目次
再雇用制度とは、退職した労働者の希望により、企業が新たに労働契約を結ぶ制度のことをいいます。この制度には2つの種類があり、1つが定年後の従業員を再雇用する「定年後再雇用制度」で、もう1つは育児や介護、配偶者の転勤などの家庭の事情によってやむをえず退職した社員を再雇用する「ジョブリターン」制度です。
「ジョブリターン制度」です。
定年後再雇用とは、従業員の希望次第で、定年退職後に新たに雇用契約を結ぶ制度のことをいいます。2013年に高齢者雇用安定法の法改正が行われ、定年年齢を65歳未満に定めている事業主は、「65歳まで定年年齢を引き上げる」「65歳までの継続雇用制度を導入する」「定年制を廃止する」のいずれかの高年齢者雇用確保措置を講じることが企業に義務付けられました。
高年齢者雇用安定法の第8条で「定年を定める場合には60歳を下回ることはできない」とされており、従業員の定年を定める場合は60歳以上とすることが法律で定められています。その上で、上記3つのうちいずれかの改善措置（高年齢者雇用確保措置）を実施することが求められています。
定年後再雇用制度が生まれた背景には、2000年の法改正によって厚生年金の受給時期が60歳から65歳へ段階的に引き上げられることが決まったことにあります。これにともない、60歳から65歳まで無給の期間が発生してしまうため、年金の支給もなく収入もない高齢者を出さないために、定年後再雇用制度が導入されました。高齢者雇用安定法によって企業は65歳までの雇用が義務付けられましたが、一方で人材不足に悩む企業にとっては、経験豊富な社員を定年後も継続して雇用できるという点で、メリットのある制度にもなっています。
同じ企業で定年後も継続して雇用される定年後再雇用制度と違い、「再就職」の場合は定年退職後に自分で求人を探す必要があります。再就職先を自分で見つける大変さはある一方で、新たな職場で新たな人間関係を構築できたり、自分の意志で仕事を選べたりといったメリットもあります。
継続雇用制度には、「定年後再雇用制度」と「勤務延長制度」があります。定年退職後に新たに雇用契約を結ぶ定年後再雇用制度と違い、勤務延長制度は、定年年齢に達した従業員を退職させることなく雇用を延長するという制度になります。そのため、雇用形態や仕事内容、役職、賃金などが大きく変わることなく、勤務する期間だけが延長されることになります。
高齢者雇用安定法では、定年前とまったく同じ労働条件で再雇用することを義務付けているわけではありません。そのため、雇用形態、賃金、労働時間、待遇などの再雇用後の労働条件については、事業者と労働者の間で決めることができます。その際は雇用契約書等に明記し、双方合意の上で契約を結ぶことが後々のトラブルを防ぐことになります。
では、定年後再雇用の労働条件は定年前と比べてどのような違いが生まれているのでしょうか。
厚生労働省の調査によれば、60代前半の継続雇用者を正社員として雇用している企業は41.6％、嘱託・契約社員は57.9％、パート・アルバイトが25.1％となっています（複数回答）。
一方で労働者側の調査では、60歳以降の希望する就業形態として、パートタイムの社員・職員が53.9％、フルタイムの社員・職員が24.2％、自営業・個人事業主・フリーランス（家族従業者を含む）が15.9％となっています。
同じく厚生労働省の調査によれば、60歳直前の賃金を100とした場合、61歳時点の賃金水準は平均値で78.7となっています。
※参考：厚生労働省「高年齢者雇用の現状等について」
再雇用の決定までは、事業者と労働者の間で充分にコミュニケーションを取りながら進めることが重要です。
65歳までの継続雇用制度の適用者は原則として希望者全員が対象となりますので、まずは対象となる従業員に対して再雇用制度の活用について説明をしておきましょう。
定年退職を迎える前に、企業から再雇用に関する通達を対象者に送り、継続雇用に対する意志を確認します。
その後、対象者と面談を行い、雇用条件の提示、勤務条件について確認を行います。雇用形態や給与が変更になる可能性もありますので、本人の意志や希望を確認しながら、齟齬のないようにすり合わせを行うことが大切です。
契約内容についてお互いに合意したら再雇用が決定し、諸手続きを行います。この継続雇用制度に基づく再雇用がされるのは、定年退職をした後になります。退職金制度がある場合は、退職という退職金の支給条件を満たし、再雇用者も退職金の支払対象となることが通常です。退職金の支払対象となる場合、退職金の支払い手続きも忘れずに行いましょう。
また、再雇用制度を活用するかはあくまで本人の希望によるため、再雇用を希望しない場合はそのまま定年退職の手続きを行います。
定年後再雇用制度はトラブルに発展する可能性もあり、中には裁判につながるケースもあります。正しく説明を行い、双方同意の上で契約を結ぶことが重要です。ここでは再雇用する際のいくつかの注意点をお伝えします。
パートタイム有期雇用労働法第8条では、有期雇用社員について正社員と比較して不合理な待遇差をつけることが禁止されています。定年後再雇用は、有期での雇用となることが通常であるため、前述したパートタイム有期雇用労働法第８条との抵触が問題となり得ます。つまり、従前（定年前）と仕事の内容や人材活用の仕組みが変わっていないにもかかわらず、継続雇用制度の下で有期の雇用契約（たとえば、１年の再雇用契約・嘱託契約を更新する形態）とし、基本給や賞与について正社員と相違を設けることは、不合理な待遇差として違法・無効とされ、損害賠償請求などにつながる可能性もあります。
定年後に継続雇用制度（再雇用）に移行する際、それまでの労働者の経験や能力とかけ離れた業務に従事させようとすることは、高年法（高年齢者雇用安定法）の趣旨に反するとして違法とされる場合があるため注意が必要です。実際に、定年前まで事務職だった労働者に対し、定年後の継続雇用制度において、企業側が定年前とは全く異なる清掃等の業務に従事することを提案したことが違法と判断され、損害賠償につながった裁判例もあります（名古屋高裁平成28年9月28日判決）。
有期雇用で再雇用をする場合においても、5年を超えるといわゆる「無期転換ルール」が適用されます。無期転換ルールとは、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約 (無期労働契約)に転換できるルールのことをいいます。ただし、企業が定年後再雇用者の適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局の認定を受けた場合、定年後再雇用者は無期転換ルールの対象外（定年後引き続き雇用されている期間は無期転換しない）となります。
高年齢者や障害者等の就職困難者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者（雇用保険の一般被保険者）として雇い入れる事業主に対して助成されます。
雇入れ日の満年齢が６５歳以上の離職者をハローワーク等の紹介により、一年以上継続して雇用することが確実な労働者（雇用保険の高年齢被保険者）として雇い入れる事業主に対して助成されます。
※特定求職者雇用開発助成金の詳細な支給条件や支給額につきましては、厚生労働省のホームページをご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/tokutei_konnan.html
※65歳以降の継続雇用延長・65歳までの定年引き上げの取り組み等を行う企業を支援する「65歳超雇用推進助成金」につきましては2021年10月時点で新規申請受付を終了しており、制度への見直しが検討されています。今後については、厚生労働省のホームページをご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000139692.html
2021年11月時点では、65歳までの従業員に対して定年を65歳まで引き上げる、希望する従業員に対して継続雇用の措置を設ける、もしくは定年制を廃止する、いずれかが義務付けられています。また、高年齢者雇用安定法については2020年2月にさらなる改正案が閣議決定され、「70歳までの雇用確保の努力義務」が盛り込まれました。企業にとっては、日本の労働人口の減少による人材不足を補う一つの手段にもなります。シニアの雇用機会を広げ、より活躍しやすい環境づくりに取り組むことも、企業にとっては重要な経営戦略の一つとなってくるでしょう。