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管理監督者とは、企業の中で相応の地位と権限が与えられ、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場と評価することができる従業員のことをいいます。労働基準法第41条2号では「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」と定義しています。労働基準法で定められた労働時間、休日等に関する規制が適用されないことも特徴です。
一般的に企業ではマネジメントを行う人を管理職と呼びますが、管理職＝管理監督者ではありません。管理監督者に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態に基づいて判断します。厚生労働省の資料では、以下4つの判断基準に基づき総合的に判断する必要があることが述べられています。
労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない「重要な職務内容」を有していなければ、管理監督者とは言えません。
労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあると定義するためには、経営者から「重要な責任と権限」を委ねられている必要があります。
「課長」「リーダー」といった肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するだけだったりする者は、管理監督者とは言えません。
管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とは言えません。
管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。
出典：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」（平成20年9月）
管理監督者は、労働基準法に定める労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されません（労働基準法第41条2号）。このため、管理監督者が残業や休日出勤をした場合、残業代や休日出勤手当を支払う必要はないとされています。ただし、労働基準法における深夜割増賃金や年次有給休暇の規定は、管理監督者にも適用されます。
管理監督者の役割は、経営者と一体的な立場で、重要な責任と権限を持って職務を遂行することです。「経営者と一体的な立場」に関する明確な定義はありませんが、会社の経営方針や重要事項の決定に参画し、労務管理上の指揮監督権限を有していることなどが想定されます。厚生労働省ではその一例として、小売業や飲食業の店舗における管理監督者を否定する要素として、「採用」「解雇」「人事考課」「労働時間の管理」に関する責任と権限を有していないといった判断要素をあげていますが、否定要素に当たるものがないからといって、直ちに管理監督者として認められるというわけではありません。
出典：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」（平成20年9月）
管理職という役職になったからといって、すべての人が労働基準法上の管理監督者に該当するわけではありません。また、企業独自の基準で管理監督者とみなされている従業員の中には、労働基準法の判断基準から見て十分な権限もなく、相応の待遇等も与えられておらず、管理監督者に当てはまらない場合もあります。それにもかかわらず、あたかも管理監督者のような扱いを受けて残業手当や休日出勤手当が支払われないケースもあり、いわゆる「名ばかり管理職」は社会問題の一つとなっています。実際に従業員側が「実態は管理監督者ではなかった」という主張によって未払残業代請求の訴訟に発展することもあり、判例を見ると管理監督者として認められないケースも少なくありません。参考となる裁判例として、「東京地方裁判所平成20年1月28日判決」があります。この裁判例は、全国展開しているファーストフード店の店長が、未払いの残業代等の支払を求めて会社を提訴したという事案です。裁判では、この店長が管理監督者に該当するかが争点となりました。裁判所は、各判断ポイントについて次のように述べて、店長について管理監督者該当性を否定し、会社に割増賃金の支払を命じました。
【職務内容・権限】
【勤務態様】
【待遇】
管理監督者であっても、労働基準法により保護される労働者であることに変わりはなく、労働時間、休日などに関する規制が適用されないからといって、長時間労働が許されるわけではありません。労働安全衛生法でも、従業員の健康の確保が義務付けられており、管理監督者であっても、労働時間の状況を把握しなければならないとされています。
「管理監督者には割増賃金を一切支払わなくてもよい」と誤解しているケースもありますが、管理監督者であっても、深夜割増賃金の支払義務があります（労働基準法37条4項）。
また、一般の労働者と同様に年次有給休暇の付与も義務付けられています（労働基準法39条）。付与日数等の条件も一般労働者と変わりません。
労働基準法では管理監督者の規定は明記されていますが、労働基準法（法律）で定められているからといって、当然に労働契約上も同じ取扱いになるとはいえません。つまり、法律で管理監督者に時間外労働手当を支払うことが禁止されているわけではありません。そのため、管理監督者について、労働時間、休憩および休日の規定が適用されないことにつき、就業規則上も明記しておくべきです。就業規則での【記載例】は次のとおりです。
【記載例】
就業規則第〇条（労働時間、休憩および休日に関する規定の適用除外）
この章に規定する労働時間、休憩および休日に関する定めは、次の各号に定める者には適用しない。
１．監督もしくは管理の地位にある者
２．〈略〉
会社側と従業員側の双方で、管理監督者に関する正しい理解と知識を持つことが重要です。その従業員が管理監督者に該当するかどうか、「役職」で判断するのではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇などの実態に基づいて客観的に判断しましょう。その際の判断基準としては、「労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること」「労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを
得ない重要な責任と権限を有していること」「現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること」「賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること」があります。
その上で、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合は、法的には一般従業員と同様の扱いとなりますので、時間外労働と休日労働の割増賃金の支給を行う必要があります。後々のトラブルを防ぐためにも就業規則等の社内規程の整備も行った上で、管理監督者を設置しましょう。