目次
配置転換とは、企業が事業運営上の必要性をもって、個人の職務内容、勤務地などを長期間にわたって変更することです。略称として「配転」という表現をすることもあります。
配置転換は、実際に就業規則に基づき配置転換が頻繁に行われており、雇用契約で勤務地や職種が限定されていない場合、就業規則に「業務上の都合により転勤や配置転換を命じることができる」旨が定められていれば、企業は個々の労働者の同意なしに転勤や配置転換を命じることができます。
ただし、就業規則に明記されていたとしても、「業務上の必要性がない場合」「不当な動機・目的が認められる場合」「労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等特段の事情がある場合」などは、権利の濫用に当たるとして認められないことがあります。
出典：厚生労働省「労働条件に関する総合情報サイト 確かめよう労働条件」裁判例2．配置
一口に配置転換といっても、変更する内容や手法によっていくつかの種類があります。ここでは配置転換の関連ワードをご紹介しましょう。
人事異動は、幅広い意味で従業員の役割を変更することを指します。転勤や職種変更など、職位・役職は変わらない横の異動だけでなく、昇格・降格といった縦の異動なども含めたさまざまな変更を総称して「人事異動」と呼ぶことが一般的です。
出向とは、正式には「在籍型出向」と呼ばれ、これまで勤務していた企業に在籍しながら、一定の期間を別の会社の業務に従事することです。出向先はグループ会社や関連企業に限りません。
転籍とは、正式には「移籍型出向」と呼ばれています。現在の雇用先との契約を解消し、現企業が労働契約上の使用者たる地位を全部譲渡して、譲渡先の会社とし新たに契約を結び直すことです。このように、出向と転籍は、“籍”を移すかどうかが大きな違いになります。
なお、会社外への配置転換である出向・転籍は、就業規則に配置転換の記載があっても従業員の同意が必要になりますが、出向については個別の同意ではなく包括的な同意でも可能な場合があります。
配置転換の実際の目的は企業によってさまざまですが、以下のような内容を目的に実施されることが多いようです。
従業員の入社・退職・休職などに伴って、組織の人員構成は絶えず変化します。また、マーケットの変化によって特定のエリアが集中的に忙しくなる、生産体制を強化する必要が出るなど、最適な組織体制もその時々で異なります。そのため、定期的に人員構成を見直し、全体のバランスをとっています。
長く人員構成が変わらない組織は、一人ひとりの業務の習熟度が高く安定感がある一方で組織の変化に乏しく、新しいものを取り入れてより良くすることに消極的になる恐れがあります。そこで、定期的に人を入れ替えることで、組織に刺激を与え、改善・進化のきっかけをつくることも狙いのひとつです。
ジョブローテーションは、長期的に自社で活躍してもらうことを前提とした人材育成手法です。たとえば、営業・企画・開発など社内の各部門を数年単位で異動し、自社における一通りの機能を経験することで事業の理解を深め、幅広い業務に通用する人材に育てていくことが一般的な目的です。
将来の管理職や経営幹部候補としてチャレンジングな経験をさせること、いわゆるタレントマネジメントの観点から配置転換を行うこともあります。たとえば、新規事業の立ち上げや新規事業所開設のプロジェクトリーダー・メンバーに抜擢することも、そのひとつ。あえてこれまでの経験が通用しない環境に配置し、身の丈以上の仕事に挑戦させることで、大きな成長を促しています。
※タレントマネジメントについては、以下の記事もご覧ください。
・タレントマネジメントとは？従業員の人事戦略として導入する背景・効果などを解説
仕事内容や職場環境がフィットしていない従業員をそのままにしておくと、仕事の成果に影響が出るだけでなく、自社で働き続けることを諦めて離職してしまう可能性があります。そのため、個人の適性やさまざまな事情を考慮しながら、よりフィットする環境に異動させることも、配置転換の重要な目的です。
配置転換の内容が決まったら、正式な通達を行う前にまずは本人にのみ通知し、意思確認をします（内示）。告知するのは現在所属する組織の上司が行うのが一般的です。年度が切り替わるタイミングや大幅な組織変更を伴う配置転換の場合などは、従業員全員に対して内示面談を行う場合もあります。
内示から一定期間を経て、全社に対して正式に配置転換の情報を開示します。正式な異動日よりも余裕を持って発表することが一般的な辞令の出し方です。事情によりやむを得ず異動日当日の発表となることもありますが、異動者に関係する人たちにも影響が出る事柄ですので、引き継ぎ等の準備期間をつくるためにも発表のタイミングには注意が必要です。
たとえば転居を伴う異動の場合、従業員に特に大きな負荷がかかるため、スムーズな配置転換が実現できるように、企業によっては引越費用負担や社宅などの制度を設けている場合があります。同様に、マネジャー昇格者向けの研修や、海外駐在員向けのガイダンスなど、大きな変更を伴う配置転換をスムーズに実現するための支援の仕組みを導入している企業もあります。
配置転換は、内容によっては従業員からの納得が得られず裁判に発展してしまうことも度々起こっています。ここでは厚生労働省が事例として取り上げている裁判の内容を紹介します。
頻繁に転勤を伴う会社に大卒で新卒入社したＸさんは、約8年間関西エリアで勤務していましたが、あるとき神戸営業所から広島営業所への転勤の内示を家庭の事情を理由に拒否。続いて名古屋営業所への転勤の内示にも応じなかったため、会社は従業規則所定の懲戒事由に該当するとして、Ｘさんを懲戒解雇にしました。Ｘさんはこれを不服として、転勤命令と懲戒解雇の無効を主張して提訴しました。
大阪地裁・高裁では、転勤命令は権利の濫用であり、転勤命令とそれに従わなかったことによる懲戒解雇は無効であるとしましたが、最高裁がこの判決を破棄し、差し戻しました。
（1）入社時に勤務地を限定する旨の合意もなく、労働協約と就業規則に転勤を命じることができる旨の定めがあり、転勤が実際に頻繁に行われていたという事情の下では、会社は、労働者の個別的な同意を得ることなくその勤務場所を決定できる。
（2）しかし、特に転居を伴う転勤は、労働者の生活に影響を与えることから無制約に命じることができるものではなく、これを濫用することは許されない。
（3）そして、転勤命令について、業務上の特性がない場合、その必要性があっても他の不当な動機・目的を持ってなされた場合、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等、特段の事情がない場合には、当該転勤命令は権利の濫用に当たらない。
（4）なお、業務上の必要性とは、その異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することなく、企業の合理的運営に寄与する点が認められる場合を含む。
（5）本件転勤命令には業務上の必要性が優に存在し、Ｘに与える不利益も通常甘受すべき程度であり、権利を濫用したとはいえない。
ある食品メーカー姫路工場の一部門を茨城県霞ヶ浦工場へ移転することが決定。それに伴って60名が配置転換を命じられましたが、Ｘさんら2名が配置転換は無効であり、配置転換先で勤務する義務がないことと、配置転換命令後の賃金の支払いを求めて提訴しました。
神戸地裁姫路支部は、業務上の必要性に基づいてなされたにせよ、Ｘらに通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせ、配置転換命令権の濫用にあたるとし、大阪高裁も企業側の控訴を棄却しました。
（1）勤務場所を限定していない契約の場合には、使用者は業務上の必要に応じその裁量により配置転換を命じる権利があり、その企業に合理的な運営に寄与する点がある限り、業務上の必要性が肯定される。
（2）配置転換命令当時の原告らの家族介護の状況などを考慮すれば、原告らが転勤によって受ける不利益は非常に大きいものであった。
（3）本件配置転換命令は、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもので、配置転換命令権の濫用にあたり、無効である。
出典：厚生労働省「労働条件に関する総合情報サイト 確かめよう労働条件」裁判例2．配置
配置転換は事業運営に必要性のあるものなら、一定のルールのもとで従業員の職種や勤務地を変更することが認められています。
しかし、企業が権利を濫用しているとして裁判で不当とされた判例も存在します。
良好な配置転換を実現するポイントは、従業員の納得・同意を得られること。たとえ従業員の同意なしに命じられる配置転換であっても、対象者個人との丁寧な対話を行い、十分な合意形成をしたうえで実施することが賢明です。異動後の仕事のモチベーション・パフォーマンスを低下させない意味でも、配置転換は慎重に進めましょう。