人材募集の12の方法別にメリット・デメリットや利用時のポイントを解説 【中途採用ノウハウ】 | リクルートエージェント
人材募集のための媒体や手法は多様化する一方です。求職者が利用する媒体・サービスも多岐にわたるため、企業が人材を採用するためには、求める人材と接触できる可能性の高い手法を選択する必要があります。この記事では、人材募集のさまざまな手法と特徴、人材募集のポイントについて解説します。
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目次
本章では、従業員を募集する際に用いられる、主な募集方法として下記12種を紹介します。
人材紹介とは、募集要項にマッチする人材を人材紹介会社に紹介してもらう採用手法です。求職者と人材を採用したい企業との間に人材紹介会社が介在し、双方の活動をサポートします。人材紹介会社が採用要件に近い人材を選定してくれるため、選考に進むまでの工数を軽減できる利点があります。一般的に成功報酬型の支払い形態を採用しているサービスが多く、人材が採用できるまでコストが発生しない点もメリットに感じられることもあるでしょう。（一部、例外サービスあり）
一方で採用要件にマッチする人材がおらず、候補者がなかなか見つからない場合もあります。また、利用費用として採用した人材の理論年収の20～35％ほどを支払うケースが多く、理論年収の高い人材を採用した場合、採用コストが高額になることもあります。
求人媒体とは、Webサイトや求人広告紙などに自社の求人情報を掲載し、応募者を募る方法です。求人を掲載することに対して費用がかかるサービスが多く、応募の有無や人材を採用できたかどうかによって料金が変動するわけではありません。（一部、成功報酬型のサービスあり）
広く自社の求人情報を公開できるメリットがあり、多数の応募を受けることができるでしょう。しかし、採用人数が少ないと1人あたりの採用単価が高くなる場合もあります。
ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）とは、スカウトやオファーなどを用いて企業が求職者に対して直接自社の魅力をアピールする採用手法です。従来の採用手法とは異なり、企業が主体的に求職者に対してアプローチする手法であり、自社のことを知らない人材や他の業界に興味を持っている人材に対しても興味喚起できる可能性があります。
ただし、運用にはある程度ノウハウが必要であり、スカウト文の作成やスカウト送付など、比較的工数がかかることもあると言われています。
人材派遣とは、人材派遣会社に登録している求職者の中から採用要件に合う人材を派遣してもらう採用手法です。派遣社員は、自社ではなく人材派遣会社と雇用関係を結ぶ点が特徴です。
人材を募集する手間やコスト、労務管理の負担を軽減できるなどのメリットがあります。一方で、受け入れ期間に制限があり、長期雇用を希望する場合には不向きな側面があります。
特定のスキルを持つ人材を必要な期間だけ雇用したい時に重宝する手法と言えるでしょう。
自社ホームページや採用サイトは、自社のホームページなどに採用に特化したページやコンテンツを作り、求人情報や自社の魅力を発信する採用手法です。
カスタマイズ性が高く、採用ターゲットや発信したい情報に合わせてサイトを設計できるケースが多く、求人媒体では伝えきれないさまざまな情報を発信できる利点があります。しかし、求職者からのアクセスにつながるようなコンテンツ制作や設計が必要になることから、応募につながるまで時間がかかったりノウハウが必要になったりすることもあります。
ソーシャルリクルーティングとは、SNSを採用活動に用いる採用手法です。SNSを通じて自社の魅力や求人情報を発信し、求職者の興味喚起を促します。中には、自社の採用ターゲットに近い人材に対してメッセージを送付できるSNSもあります。
広く自社の情報を拡散できる可能性が期待できる一方で、投稿やメッセージの応対やリスク対策などが必要です。
検索エンジンとは、Web上に公開されている求人情報を一括検索できる求人情報専門の検索エンジンを用いた採用手法を指します。
無料利用できる他、多くの求職者の目に留まる可能性が期待できる一方、自社の求人情報が他社の求人情報に埋もれてしまう懸念があります。また、自社の求人情報を検索上位に表示させるためには、ある程度知識やノウハウが必要になると言われています。
採用イベントとは、求職者と接点を持てるイベントを開催し、会場に訪れた求職者に対して直接自社や仕事の魅力を伝える採用手法です。
一度に多くの求職者と接点を持てるほか、イベントによってはその日に選考できる場合もあります。ただし、出展企業数に対して求職者の数が少なかったり、採用ターゲットにマッチするような人材が少なかったりする場合、期待する成果を得られないこともあります。
求人チラシ・ポスティングは、求人募集に関する情報を記載したチラシやポスターを作成し、周辺地域に配布したり店頭や店内に掲示したりする採用手法です。チラシやポスターを自作すれば採用コストを抑えられる一方で、チラシやポスターの作成や配布には工数や時間がかかる場合があります。
リファラル採用とは、自社に在籍する従業員から友人や知人を紹介してもらう採用手法です。自社の仕事や企業文化を理解している社員による紹介になるため、ミスマッチを低減できる可能性が期待できます。一方で、人材を紹介した従業員と紹介を受けた応募者の人間関係に対して配慮が必要な場合があります。
タレントプールとは、これまでの採用活動の中で接点を持った人材と中長期的な関係性を築き、自社オリジナルのデータベースを構築する採用手法です。入社時期やポジションの空き具合などの兼合いで採用が見送られた人材の情報をデータベース化し、定期的にコミュニケーションを取ることで、再度採用ニーズが発生した時にいち早くアプローチできるようになります。
ただ、データベースの構築に時間や工数を要する、プールする人材に対して定期的にコミュニケーションを取る必要がある、など人材の採用につながるまでに工数がかかる側面があります。
ハローワークとは、厚生労働省が運営する総合的雇用サービスの呼称であり、「公共職業安定所」と呼ばれることもあります。ハローワークでは無料で求人情報を掲示できるため、採用コストを抑えられるメリットがあります。またWeb掲載を希望すれば、地域を限定することなく、自社の求人情報を広く公開できる利点もあります。
一方で、採用ターゲットによっては期待する成果が得られにくいこともあるかもしれません。
ここでは、下記雇用形態別に従業員を募集する方法の選び方例について解説します。
本章で紹介する選び方は、一例として紹介しています。
あくまでも参考程度に留めていただき、自社の採用状況や採用ターゲットに合わせて募集方法を選びましょう。
正社員とは、一般的に下記3つの項目に該当する従業員のことを指します。
ただし、企業によっては、配置転換や転勤、仕事内容や勤務時間などの範囲が限定されている場合でも、正社員と定義するケースもあります。
正社員を募集する方法としては、次に紹介する手法が適していると考えられます。
※テキストリンクをクリックすると「従業員を募集する方法」の採用手法の解説に飛びます。
人材紹介や求人媒体は、求職者にとって一般的な転職支援サービスであることから正社員転職に向けて利用する人が多いと考えられます。そのため、企業としても正社員雇用に向けて取り入れやすい募集手法と言えるでしょう。また、早期離職が課題に挙がっている企業は、採用ミスマッチへの低減が期待できると言われているダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）やリファラル採用などの導入を検討してみるのもよいでしょう。
加えて、採用状況に応じて、採用イベントに出展したりリファラル採用に取り組んでみたりと、特性の異なる採用チャネルを組み合わせるのも有効だと考えられます。
契約社員とは、雇用期間を定めている雇用形態であり、契約期間の満了によって労働契約は原則自動的に終了します。有期労働契約の期間は、労働基準法で原則最長3年と定められています。ただし、契約更新を繰り返して5年間以上同一企業で勤務を継続した場合、本人の申し出により無期雇用に転換できます。
参考：厚生労働省のホームページ（https://muki.mhlw.go.jp/part_time_job/）
契約社員を募集する場合は、正社員のようにスキルマッチを前提とする募集方法ではなく、自社の求人情報を多くの求職者に伝えられる下記のような募集方法の利用を検討してみましょう。
不特定差数の人が訪れたり、検索したりする、求人媒体や検索エンジン、SNS（ソーシャルリクルーティング）の場合、他の手段と比較すると多くの求職者に求人情報が届く可能性は高いと考えられます。また、ハローワークのように採用単価を抑えられる募集方法を用いるのもよいでしょう。
嘱託社員とは、主に専門性に長けた人材を期間限定で雇用する雇用形態を指します。また、定年退職者など、一定期間再雇用した人材を“嘱託社員”と呼称するケースもあります。嘱託社員の契約期間の上限は原則3年までとなっていますが、高度な専門スキルが求められる業務を委託する従業員や定年を迎えた後に再雇用する従業員の場合、雇用契約の期間は最長5年まで引き延ばすことが可能です。
嘱託社員の採用には、特定スキルを持つ人材へのアプローチが必要になるケースが多い傾向があります。そのため、個別にアプローチできる募集方法や、事前に求職者の持つスキルを把握した上でアプローチできる募集方法が望ましいと言えるでしょう。
具体的には、下記のような手法が挙げられます。
ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）は、事前に採用要件にマッチする人材を選定した上でアプローチする募集方法です。そのため、応募者はある程度採用要件にマッチする人材に絞られるでしょう。また、リファラル採用は、募集時に社員に対して募集要項を周知しておけば、要件に近い人材を紹介してもらえる可能性が期待できます。
パートタイマーとは、下記に該当する雇用契約を結ぶ労働者のことを指します。
出典：厚生労働省のホームページ（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000046152.html）
嘱託や契約社員、臨時社員、準社員など、呼称は違っても上記条件に該当する従業員であれば、パートタイム労働者であるとみなされます。企業によりますが、比較的高いスキルを必要としないポジションで募集する場合が多く、状況によっては多くの人材の雇用が必要になるケースもあります。
パートタイマーを募集する場合は、下記のように広く求人情報を周知できる募集方法や地域を限定した募集ができる方法が有効であると考えられるでしょう。
求人媒体（Web媒体）には、パートタイマー募集に特化した媒体もあるため、自社の採用状況に応じて利用を検討するのもよいでしょう。また自社ホームページやSNSを用いて求人情報を広く発信するのも1つの方法です。
採用費を抑えたい場合や、地域を限定して人材を採用したい場合は、検索エンジンやハローワーク、求人チラシ・ポスティングを用いるのも有効であると考えられます。
本章では、下記状況別に従業員を募集する方法の選び方例を紹介します。
専門性が高い職種に該当する人材が必要な状況にある場合、アプローチする段階で人材要件に該当する求職者に絞り込める募集方法が適していると考えられます。
中でも下記に該当する募集方法は、専門性が高い職種を採用したい場合において有効な方法になるかもしれません。
人材紹介は、転職エージェントが採用要件にマッチする人材を選定してくれるため、採用ターゲットに近い人材と出会える可能性が期待できます。また、ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）も自社の求める人材を選定した上で自社の魅力をアピール手法であるため、本ケースに適していると考えられます。
専門性が高い職種やポジションに該当する人材は採用市場に登場しない場合もありますが、そのような人材とも接点機会を持てることがあるリファラル採用を導入するのも1つの方法です。そしてタレントプールでは、いつか採用ニーズが発生する可能性のあるスキルを持つ人材や豊富な経験を持つ人材と関係性を築いているため、必要になったタイミングで該当する人材に対してアプローチできるでしょう。
欠員補充のためスピーディーな採用をしたい状況に直面している時は、スピード感のある採用を実現できる可能性の高い募集方法の利用を検討してみましょう。
具体的には、下記のような募集方法が有効だと考えられます。
既に利用している転職エージェントがある場合、すぐに採用活動を開始できるでしょう。さらに積極的に転職活動をしている求職者を優先して紹介してもらうことで、短期間で人材の採用に至る可能性も期待できます。人材派遣は人材派遣会社に登録しているデータベースから要件にマッチする人材を派遣してもらう方法であり、双方の条件がマッチすれば、他の募集方法よりも早く人材を確保できることもあるでしょう。また採用イベントは、その日のうちに選考できるケースもあり、採用までの期間を短縮できる場合もあります。
同じポジションで多くの従業員が必要な状況では、一度に多くの求職者に対して自社の求人情報を周知できる募集方法か、既に形成されたデータベースの中から人材を紹介してもらえる募集方法の導入を検討してみましょう。
求人媒体や採用イベントのような募集方法は、一度に多くの求職者に対して自社の求人情報を周知できるため、応募が増える可能性も高まります。内定まで導くことができれば、同ポジションの従業員を一度に多く採用できる場合もあるでしょう。
人材紹介や人材派遣には新しい仕事を求める求職者のデータベースが形成されています。このデータベースの中から採用要件を満たす人材を複数人紹介してもらうことで、求める人数を採用できることもあるでしょう。
採用にかけられるコストが限られている状況に悩む場合は、他と比較して採用コストを抑えられる募集方法を選ぶとよいでしょう。
具体的には、次のような募集方法があります。
ハローワークは無料で求人を掲載できる国の採用支援機関のため、採用コストを抑えたい場合はぜひ利用を検討してみましょう。また、検索エンジンも無料で利用できるプランもあるため、採用コスト低減に向けて導入してみる価値はあるかもしれません。
従業員の友人や知人を紹介してもらうリファラル採用もデータベースやシステム使用料がかからないため、比較的採用コストを抑えられる募集方法と言われています。採用地域が限定されているのであれば、求人チラシ・ポスティングで従業員を募集するのも1つの方法です。他の募集方法を用いるよりも採用コストを抑えられる可能性があります。
自社ホームページやSNSはコンテンツ制作などを自社で完結できれば、採用コストを抑えられる場合もあります。ただし、コンテンツ制作や運営を外部サービスに委託する場合は、コストがかさむ恐れがあるため、注意が必要です。
従業員を募集する際に、必要な対応のうち下記4点について解説します。
ここでは、各対応や手続きについて解説します。
採用はまず労働条件を明示して募集します。募集時には雇用期間や給与、勤務時間、就業場所及び変更の範囲及び従事する業務と変更の範囲などの労働条件の明示が必要です（職業安定法5条の3 第1項）。また労働契約の締結にあたっては「雇用契約書」を作成しお互いに保管しましょう。その際も労働条件の明示が必要となってきます（労働基準法第15条）。文書で確認し残しておくことが、トラブルを防ぐことに役立ちます。
従業員には所得に応じた納税義務があります。税の納付分を企業が従業員の給与からあらかじめ差し引き、従業員の代わりに納付するのが「源泉徴収」です。なお、扶養控除等の計算が必要か確認するため、年末調整の対象となる従業員には、「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」を提出してもらう必要がありますが、入社時に提出してもらうことが一般的です。
住民税も所得税と同様に給与から差し引く形で納付します。これを「特別徴収」と呼びます。住民税は前年の所得に対して課税されるため、前年に所得がない従業員の場合、当該従業員につき住民税の納入手続きの必要はありません。逆に前年に所得がある場合は、その従業員が前職からの特別徴収の継続を希望する場合と、従業員自らの納税から特別徴収に切り替えることを希望している場合で対応が異なります。
従業員に社会保険への加入義務が発生するか否かは、原則、勤務時間や勤務日数などの条件をもとに決定されます。契約社員やアルバイト・パートなど有期雇用の場合も加入義務の対象となる場合があるため、採用する際には社会保険加入義務者に該当するかをあらかじめ確認し、入社後の手続きを迅速に進めましょう。
ここでは、従業員を募集する際に意識したい下記3つのポイントについて解説します。
正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマーと、雇用形態が異なる従業員にどのような役割を期待するのか。どのようなスキルやビジョンを持つ人を採用するのか。「人材要件」と「役割」を明確にしましょう。また、どのような働き方を希望する人なのかも加味する必要があるでしょう。
人材要件を決める際には会社のビジョン・ミッション、現場からヒアリングした必要な経験・スキル、職場にマッチする人物タイプを合わせ、MUST、WANTなど優先順位をつけていきます。人による解釈の違いがないよう誰でも理解できる具体的な文言に落とし込むことが必要です。
採用を実現させるためには求人媒体（メディア）の広告制作、人材紹介での求人情報、そして面接などの選考過程で、求職者に自社の強み・魅力をわかりやすく伝えることが大切です。そのためには企業力、組織・風土、仕事の魅力などに分けてそれぞれの魅力を言語化し、採用に携わるすべての人で共有しましょう。
求めるスキルや採用人数などの採用難易度、採用コストや人事のマンパワーの有無、労働市場の変化などを含めて総合的に判断し、多様な募集方法の中から自社が採用したいターゲットに適した手法を選択することが大切です。
従業員と一口に言っても雇用契約期間、勤務時間はもちろん、価値観やライフスタイルなど多様です。企業の事業を成長させる上で、自分に合った働き方を実現したいと願っている従業員の能力を最大化させることは必要不可欠です。
人材募集の詳しい手法については、以下の記事をご参照ください。
従業員を募集しても応募がこない場合や集まらない場合、下記3つの対策に取り組んでみましょう。
従業員を募集しても応募が集まらない場合、仕事内容を具体的にイメージできる内容へと記載情報をブラッシュアップするのも1つの方法です。求職者が仕事内容を具体的にイメージできないと、自分に合っている仕事かどうかを判断できず、応募をためらってしまう可能性があります。
下記のような対応や対策を実施することで、仕事内容がより伝わりやすくなるでしょう。
日々の仕事の風景や社内の様子がわかる動画や画像を加えると、文章では伝わりきらない社内の雰囲気や日々仕事に取り組む社員の様子が伝わりやすくなるでしょう。また、社員インタビューや社員の声を掲載することで、求職者はどのような人材が働いているのかを知ることができます。
他にも、1日のスケジュール例やチーム構成、使用するツールや技術などの詳細を記載することで、求職者は仕事内容に対するイメージを描きやすくなるでしょう。
雇用条件の見直しも検討してみるのも1つの方法です。
応募が集まらない原因として、求職者が期待する給与や福利厚生、勤務時間といった雇用条件が適切でない可能性があります。特に雇用条件の水準が業界の相場と比較して低い場合、求職者に魅力を感じてもらえず応募まで至らないケースもあると考えられるでしょう。
雇用条件を見直す際の例として、下記対応が挙げられます。
同業界の企業と比較して給与水準が低い場合は、給与の見直しを検討しましょう。給与金額の見直しは、給与額をベースアップする他、昇給制度やボーナスを見直す方法もあります。また、福利厚生の充実に取り組むのもよいでしょう。魅力的に感じる福利厚生があれば、求職者の興味を喚起できるかもしれません。
その他、勤務時間の改善を検討したり、募集雇用形態の種類を増やしたりするのも1つの方法です。勤務時間や雇用形態の選択肢が広がれば、求職者も応募を検討しやすくなるでしょう。
従業員を募集しても応募が集まらない場合、募集方法が適切ではない可能性が考えられます。
応募数の増加に向けては、次のような対応を実施してみましょう。
まずは、導入している募集方法が適切なのかを見直してみましょう。募集方法と一口に言っても多様な種類があり、募集方法ごとに特徴が異なります。より適切な募集方法を用いることによって応募数が改善されることもあるでしょう。
また、用いる媒体を見直すのも1つの方法です。同じ募集方法でも、用いる媒体によって成果が変わることもあります。さまざまなサービスを比較・検討して、自社や採用ターゲットに合った媒体を導入するようにしましょう。
監修者
社会保険労務士法人 岡 佳伸事務所
岡 佳伸氏（おか よしのぶ）氏
大手人材派遣会社、自動車部品メーカーなどで人事労務を担当した後に、労働局職員（ハローワーク勤務・厚生労働事務官）としてキャリア支援や雇用保険給付業務、助成金関連業務に携わる。現在は開業社会保険労務士として活躍。各種講演会講師および記事執筆、TV出演などの実績多数。特定社会保険労務士、キャリアコンサルタント、1級ファイナンシャル・プランニング技能士。
アドバイザー
組織人事コンサルティングSeguros / 代表コンサルタント
粟野 友樹（あわの ともき）氏
約500名の転職成功を実現してきたキャリアアドバイザー経験と、複数企業での採用人事経験をもとに、個人の転職支援や企業の採用支援コンサルティングを行っている。