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人材紹介とは、厚生労働大臣の認可を受けた民間の職業紹介事業者が、採用を考えている企業より依頼を受け、採用要件に合致する候補者を紹介する採用支援サービスです。
大きく分けて「一般紹介・登録型」、「サーチ型」、「再就職支援」の3つがあります。
日本で最も利用されている人材紹介のスタイルです。人材紹介会社は、それぞれ独自の求職者のデータベースを保有しており、企業から求人が発生した際に、このデータベースから採用ニーズにマッチした人材を推薦します。幅広い業界・職種に対応できる大手エージェントと、メディカルやITなど業界や、第二新卒採用、グローバル人材の採用など、ある特定の領域に特化している専門エージェントがあります。
ヘッドハンティングと呼ばれ、自社のデータベースだけでなく、人材紹介会社やキャリアコンサルタントの独自のネットワークを使って、求める人材を探していきます。経営幹部、新規事業責任者などの管理職採用などによく利用されます。
アウトプレースメントと呼ばれ、事業縮小や人員整理時に活用されるサービスです。
サービスの運用方法は、分業型と一気通貫型の2つのスタイルがあります。
企業側の担当（リクルーティングアドバイザー）と求職者側の担当（キャリアアドバイザー）に分業するスタイル。企業側の担当の役割は採用課題・人材要件のヒアリング、求人情報作成、候補者の推薦・フォローなどを行い、求職者側の担当は、求職者との面談、キャリアカウンセリング、求人紹介、推薦対応、面接日程調整、内定までのサポートを行います。それぞれの専門性が高く、業務を効率的に進められるため多くの候補者を推薦できるメリットがある一方で、両方の情報共有が密に行われないと認識のズレが発生することもあります。比較的大手企業がこの運用方法を採用しており、リクルートエージェントなどが分業型です。
企業側と求職者側を一人で担当するスタイル。一人に蓄積される情報量が多く、双方への理解が深まりますのでマッチングの精度が高まる一方で、業務量には限界があり、多くの候補者を推薦して欲しいというニーズには向かないケースがあります。
人材紹介を利用した場合の募集から入社までの流れはどのようになっているか、ご説明いたします。
人材紹介会社の担当が人材要件（職務を遂行する上で必要な能力）をヒアリングし、求人情報を作成します。候補者と自社との最初の接点は、求人票の情報になりますので、経験・スキルのほか、今回の採用の背景、具体的な仕事内容や面白さ、職場環境の良さ、将来のキャリアステップなどの情報を伝え、内容を盛り込んでいきます。候補者から見て魅力的な情報か、他の企業と比べて強みになるのかなど、担当者から客観的なアドバイスをもらいながら考えていくことをおすすめします。
人材紹介会社から求める人材要件に合致した候補者の書類が送られてきます。書類選考は、できるだけ迅速（2営業日以内）に行い、複数名で判断する場合は、必ず事前に基準をすり合わせておきましょう。結果は合否だけではなく、具体的な理由とともに人材紹介会社へフィードバックすることで、より要件に合った候補者と出会える可能性が高まります。
候補者と企業の相互理解の場です。候補者が話しやすい雰囲気をつくり、本音をひきだすことが、マッチングの精度を高めることにつながります。複数名で行うケースが多いので、採用基準を整理した面接シートなどを活用し、ズレが起こらないようにしていきましょう。
モチベーション高く入社してもらえるよう、入社にあたっての期待を伝え、また候補者が入社に際し不安に思う要素がないよう丁寧なコミュニケーションを心がけてください。入社まで間隔があくようでしたら、まめに連絡をとりフォローしていきます。
採用が決定した場合に「紹介手数料」が発生する成功報酬型の料金体系の企業が多く、その場合は、初期費用は０円、候補者を何人紹介してもらっても料金は発生しません。
紹介手数料は決定者の想定年収の35％前後が一般的で、想定年収の算出は、【理論年収＝月額給与（基本給+所定手当+平均法定手当）×12カ月+賞与（基本給×賞与支給月数）】。想定年収が500万円の場合、175万円（税別）となります。
紹介手数料には、届出制手数料（事前に厚生労働大臣に届け出た範囲内で人材紹介会社が自由に手数料を決めるもの）、上限制手数料（紹介者の6か月分の賃金を基準として、10.8%以下の手数料の徴収が可能）がありますが、現在、ほとんどの人材紹介会社が「届出制手数料」に基づいて紹介手数料を設定しています。
成功報酬型の場合は、採用決定者が入社した時点で費用が発生します。ただし採用後一定期間を経過する前に、採用された人材が明らかに対象者本人の責任により解雇または自己都合により退職した場合は、契約時の返金規定により返金する会社もあります。リクルートエージェントでは、人材が入社後6ヵ月以内に退職し、かつ所定の退職理由に該当する場合に返金対象となります。返金金額は退職までの期間によって異なります。
サーチ型の人材紹介を利用する場合は、その企業のネットワークで人材を探すため諸経費が発生しますので、着手金が発生する場合があります。サーチ型は着手金＋成功報酬の料金体系が一般的です。
人材紹介のメリットとしては、以下3点などがあげられます。メリットが多い人材紹介ですが、他の採用手法と比べてどうなのか比較してみます。
●初期費用が不要
●母集団形成や日程調整や候補者への連絡など一部の採用業務などを削減できるため効率的に採用できる
●誰でも見られる状態にしなくても（非公開）求人が可能
採用する際の基準となる、どんな人を採用するのかを言語化したものが「人材要件」です。会社の経営理念・ビジョン、現場からヒアリングした必要な経験・スキル、職場にマッチする人物タイプをあわせ、MUST、WANTなど優先順位をつけていきます。できるだけ人による解釈の違いがないよう、具体的な言葉に落とし込んでいきましょう。
求人票や面接など選考過程で、自社の強み・魅力を候補者にわかりやすく伝えることが大切です。そのためには、企業力、組織・風土、仕事の魅力などに分けてそれぞれの魅力を言語化し、採用に携わるすべての人が共有していくことが大切になってきます。言語化することで社員が、あらためて自社の魅力を認識する良い機会ともなります。
人材要件、自社の魅力の言語化にあたっては、人材紹介会社の担当者に参加してもらい、客観的な視点から積極的にアドバイスをもらいましょう。選考の合否についてはGOODとBADの両面から具体的にフィードバックすることはもちろん、選考の進捗、会社や配属予定組織の最新情報を常に共有し、信頼関係を築いていきましょう。
「人材紹介会社に頼んだけれど、思ったような候補者がこない」、「まったく人材を推薦してくれない」など、なかなか採用が進まないという事態にならないよう、気をつけるポイントとしては大きく3点あります。
人材紹介会社といっても、サービス内容、料金や強みも会社によって様々です。成功報酬型で初期費用がかかりませんので、例えば大手＋専門特化というように複数の人材紹介会社を活用することをおすすめします。一般・登録型の場合は、登録人数が多く、データベースに自社が欲しい人材層が何人登録しているかの実数で把握するのも大きなポイントです。
自社と求職者の仲介役として、最適な人材を選び紹介してくれるプロフェッショナルが人材紹介会社です。募集職種に対する知識が豊富で転職市場に精通していることはもちろん、自社の理念やビジョンに共感し、「何のための採用なのか」目的をしっかり把握し、採用チームの一員として取り組んでくれる人材紹介会社を選んでください。
人材紹介会社にただ要望するだけでなく、自社で解決できる採用課題には積極的に取り組んでいきましょう。なかなか候補者を推薦してもらえない場合は、人材要件を再定義したり、例えば給与を上げたりなど、他社との比較でより面接に進みたいと思えるような見直しを行ったり、選考のスピードアップを図るため社内にさらなる協力を働きかけたり、自社が変わることで改善できることもたくさんあります。