目次
人材紹介とは、厚生労働大臣の認可を受けた職業紹介事業者が、採用を考えている企業から依頼を受け、採用要件に合致する候補者を紹介する採用支援サービスです。中途採用を支援するサービスを俗に「中途人材紹介」と呼ぶこともあるようです。
最初に人材紹介サービスの特徴をご説明します。主な特徴は3つあると考えられます。
1つ目は、成功報酬型サービスが主流であるという点です。一部の人材紹介サービスでは着手金が発生するケースもありますが、通常は成功報酬型が主流です。そのため、採用して初めて費用が発生することから、お金を払ったが採用できなかったという状況にはなりづらいという特徴があります。
2つ目の特徴は、採用業務のアウトソーシングも含まれることです。具体的には、求人票の作成、ターゲット人材の選定とアプローチ、応募書類の回収と企業への提出（推薦）、面接日程の調整、候補者への選考結果の連絡、各選考と内定までの候補者フォローと入社までの内定者フォローなどをアウトソーシングしてくれます。
3つ目の特徴は、第三者による応募者への魅力づけが可能となります。人材紹介サービスでは、事業者が企業に代わって候補者を選定します。そして、人材紹介業者が第三者として候補者に企業の魅力を伝えます。そのため、企業が直接候補者にアプローチする場合とは違った客観的な魅力づけが可能です。また、候補者の本音を聞き出すことができる点も特徴です。こうした特徴から、これまでアプローチできなかった人材の採用や候補者の本音をつかむことができ、入社後の早期退職の防止につながる場合もあります。
人材紹介の主なスタイルについて著者の知見を基に整理します。主なものは「一般紹介・登録型」「サーチ型」「再就職支援」の3種類があります。
このうち、日本企業で多く利用されているのは、「一般紹介・登録型」です。
「一般紹介・登録型」では、人材紹介業者がそれぞれ独自の求職者のデータベースを保有し、企業から求人が発生した際に、このデータベースから採用ニーズにマッチした人材を推薦します。
幅広い業界・職種に対応できる大手エージェントや、メディカルやIT業界、第二新卒、グローバル人材の採用など、ある特定の領域に特化している専門エージェントがあります。
「サーチ型」はヘッドハンティングと呼ばれ、自社のデータベースだけでなく、人材紹介業者やキャリアコンサルタントの独自のネットワークを使って、求める人材を探す方法です。経営幹部、新規事業責任者などの管理職の採用などによく利用されます。着手金（リテイナーフィー）として候補者を探す段階で料金の一部を支払う場合もあります。
「再就職支援」はアウトプレースメントと呼ばれ、事業縮小や人員整理時に活用されるサービスです。企業の従業員に対して再就職先の支援をする仕組みで、人員削減を行う企業が費用を負担します。
それでは、中途人材紹介サービスの仕組みと流れについて解説していきます。
企業は中途人材紹介サービスを利用するにあたり、どのような人材が必要かといった具体的な人物像についてヒアリングを受けることになります。ヒアリング内容は主に下記の項目です。
・仕事を遂行するための必要スキル、具体的業務内容
・社風などを考慮した人物像
・募集にあたっての背景
・採用条件（給与、そのほか福利厚生など）
・採用後のキャリア展望
・採用コスト感
ほかにも多々ありますが、主要なヒアリング内容は上記の通りです。企業は自社内で採用したい人材の条件や内容をヒアリング前にしっかりと固めておくことが必要です。
ヒアリングのあと紹介料の見積提出などを経て、企業と人材紹介業者の合意が成されます。そして人材紹介業者による候補者の選定が始まります。候補者の選定では、多くの場合求人を出して人材を募集することが多いです。また、あらかじめ人材紹介業者のデータベースに登録されている転職希望者を紹介するケースもあります。
人材紹介業者は候補者を企業に紹介する前に面談を行います。この面接が候補者にとって一次面接となります。そして面接を通過した候補者を企業に紹介します。企業は、あらかじめ人材紹介業者が適切と判断した人材の中から選考を行えばよいので時間的コストの短縮が可能になります。
候補者の選定が終わると、人材紹介業者は企業へ候補者を紹介します。人材派遣とは異なり、企業が採用前に候補者を直接面接や試験などを通して選考することができます。そのため紹介された候補者を採用しなければならないといったことはありません。また候補者に履歴書や職務経歴書の提出を求めることもできるため、企業はそれを基に面接前の書類選考を行うことが可能です。
ただし、ヒアリング時に人材紹介業者と自社の求める人材要件を十分に共有していたとしても、若干のニュアンスの違いなどから事前の認識からの相違がある場合があります。そのため、選考の際には改めて候補者が自社の求める人材要件に合致しているかを判断することが大切です。
選考のあとは採用可否の判断を行い、その結果を人材紹介業者へ通知します。候補者への通知は人材紹介業者によって行われ、企業が採用を希望している場合には入社の意思確認も行います。候補者から入社の意思が確認できたら、最終的な入社日などの調整作業に入っていきます。
候補者の採用が決定すると人材紹介業者への費用（紹介手数料）の支払いとなります。基本的には、候補者の入社が確認できた時点で費用が発生するという流れです。また、紹介された人材が早期退職した場合の返還金制度を設けている人材紹介業者もあります。サービス利用後のトラブルを回避するためにも見積提出の際に条件などについて十分に確認しておく必要があります。
中途人材紹介の特徴として募集費用が発生しないことが挙げられます。一部着手金が必要なケースもありますが、基本的に採用決定までコストはかかりません。また、職務経歴に関して募集するポジションとある程度マッチすると想定される候補者が推薦されるため、時間的コスト削減の一助となります。人材紹介業者によって紹介が得意な職種や業界があるため、自社の募集に比べて精度の高い採用活動の実現が期待できます。
人材紹介手数料とはどのような仕組みなのでしょうか。ここでは人材紹介手数料とその算出方法について解説します。
成功報酬型の人材紹介手数料は、紹介した候補者が入社したタイミングで費用が発生します。入社前辞退など入社に至らなかった場合には発生しません。
紹介手数料の算出は入社予定者の理論年収×料率（紹介手数料率）で算出します。
料率は30%以上40%未満で設定している人材紹介業者が多い一方で、近年では採用の市場感やポジションの難易度を基に、ポジションごとに料率を設定するケースも多くあります。
＜たとえば料率35%の契約を締結し、理論年収400万円の人材が入社に至った場合＞
紹介手数料 400万円 × 35%=140万円※そのほか、難易度の高いエンジニアポジションは40%の料率、第2新卒のポジションは30%料率などのようにポジションによって料率を設定するケースもあります。
紹介手数料の算出で使う「理論年収」とは、企業に１年間在籍した場合の想定年収です。転職者の場合は年度の途中入社となるケースも多いため、採用時の年収提示や採用情報の年収表記は、通常一年間在籍したと仮定して算出した金額で提示されます。これを理論年収といい、紹介手数料の算出の際にも、この理論年収を用いて計算します。
よく見られる計算例は以下となります。
理論年収＝月額固定額（基本給＋諸手当(固定残業代・通勤手当・その他手当など)）×12カ月＋賞与（基本給×会社が定める支給月数）
賞与の支給月数は前年度の平均賞与支給月数を乗じるほか、インセンティブなどの制度がある場合は、それらも加算して算出されるのが一般的です。
紹介した人材が入社後に早期の退職に至った場合、人材紹介業者が企業に退職時期に応じた金額を返還する、返金制度を設けている場合があります。一般的に、入社後３～6カ月以内の退職について返金規定を設ける場合が多く、退職時期に応じて返金の割合が変わる仕組みになっています。規定の内容は人材紹介業者によりますが、下記に一例を挙げます。
＜返金規定の例＞
1カ月以内の退職＝80%の返金
３カ月以内の退職＝50%の返金
6カ月以内の退職＝10%の返金
高度な専門性を持つ人材や経営幹部については、要件に合う人材を探し出すこと自体の難易度が高いため、着手金として人材紹介手数料の一部を支払い、入社したタイミングで残りの手数料を支払うといった仕組みが採用されています。着手金の金額については企業によってさまざまであるため、事前に内容を確認しておくとよいでしょう。
人材紹介のメリット・デメリットはさまざまありますが、ここでその主なものについて解説します。人材紹介のメリットとして総じていえるのは、さまざまな意味で無駄がない、効率的だという点です。
人材紹介の第一のメリットは、成果報酬型であることです。そのため、採用して初めて費用が発生するため、お金を払ったが採用できなかったという状況にはなりづらいという特徴があります。
さらに、業務の効率化を図ることが可能になります。候補者の選定や候補者とのやりとりなど一部の採用業務が代行されるため、採用業務における効率化が図れます。自社が採用したい人材の要件にそぐわない応募者の対応など、時間をとられがちな部分は大幅な時間削減ができます。
また、人材紹介業者との関係性を深めていくことで、適切な候補者を紹介してもらえるようになる点も大きなメリットでしょう。候補者の選定やアプローチは人材紹介業者任せになります。そのため自社をよく理解し適切な候補者を紹介してくれる人材紹介業者との関係構築が採用成功のポイントになります。
人材紹介の第一のデメリットは、一人当たりの採用コストが安くない点です。そのため、人材紹介業者は、費用面についての特徴を理解しながら活用することが大切です。
たとえば、採用難易度の高い管理職ポジションなどについては人材紹介業者を使い、経験の少ない人材を対象にしたポジションについてはほかの採用ツールを使うといったように、ポジションによって使い分けをしてもよいでしょう。
また、人材紹介業者を挟んだ候補者とのやりとりがもどかしいといったデメリットもよく話題に上がります。さらに、候補者の推薦までは人材紹介業者への依存度が高くなるため、人材紹介業者との関係によっては紹介が全くないといった場合があるのも大きなデメリットです。こうした事態を防ぐためにも、人材紹介業者と良好な関係を構築し、求人情報のブラシュアップや条件の改善をしていくことが求められます。
次に、ほかの採用手法の特徴も押さえながら、人材紹介とほかの採用手法との違いについて解説します。
※人材の探し方に関しては、以下の記事をご参照ください
ここまで、中途人材中途人材紹介サービスは上手に利用すれば、早期の採用決定や募集費用などのコストカットにもつながる採用活動の手段の1つです。自社の求める人材の条件やスキルに合わせて利用することで多くのメリットが得ることができます。人手不足といわれる今だからこそ、こうしたサービスの利用を検討してみてはいかがでしょうか。