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スクラム採用とは採用活動を経営陣や採用担当部門に限定せず、現場の従業員を巻き込んで進めることを特徴としています。スクラム採用は株式会社HERPが提唱した概念で、インターネット・IT系企業で採用されているチーム全員で開発を進める「スクラム開発」をヒントに生まれたと説明されています。採用目標の達成という共通のゴールに向けて、「全社員が一丸となって採用活動に取り組むこと」だと定義されています。
インターネット・IT系企業での採用状況を想定すると、より具体的にイメージしやすいかもしれません。もともとこれらの企業では、人材の流動性が他業種に比べて高いといわれ、従業員や元同僚・元仕事仲間などのつながりを活用するリファラル採用なども盛んに行われてきました。
こうした採用活動では、現場の従業員が人事部門と情報共有しつつ、主体的に候補者にアプローチし、現場の従業員と候補者が調整を行いながら採用プロセスが進みます。大きな方針は人事部門が決めていたとしても、詳細は現場の従業員に任せるのが一般的です。
参考：HERP Hire 「スクラム採用とは」
※リファラル採用については、こちらもご覧ください。
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スクラム採用は、前述のインターネットやIT系企業での採用活動を概念として整理し、再定義したものだということができるでしょう。
主な特徴として、
１）候補者へのアプローチ方法・採用手法の決定も含む現場への権限移譲
２）採用活動の成果を全社にフィードバックし、定期的に振り返るといった成果の見える化３）採用活動の主体は人事部門ではなく現場にあり、人事部門は「採用プロジェクト」を進めるプロジェクトマネージャーの役割を担う
という３つがあげられます。
スクラム採用であげられる個々の取り組みについては、すでに導入済の施策や手法も含まれていることも多いかもしれません。そのため、これまでの活動をスクラム採用という概念のもと振り返り、必要な要素を追加していくなどの方法で活用することが大切です。
参考：HERP Hire 「スクラム採用とは」
スクラム採用の目的は、専門性と経験を兼ね備えた即戦力人材を確保することであり、現場のニーズに合致した人材を採用することに焦点が当てられます。そのため採用活動において、現場をよく知る従業員が主導的役割を果たすことが重視されます。
次に、スクラム採用のメリットとデメリットについて整理していきましょう。
SNSなどを活用した企業の情報発信が一般化してきたことで、近年では採用チャネルが多様化しています。従来の求人広告や人材紹介会社といったエージェントの利用のほか、前述のSNSやブログなどを活用するケースも増えてきました。
これらのうち、どの採用チャネルが求職者にヒットするかはケースバイケースです。スクラム採用では、さまざまな採用チャネルを活用しながら全社的に採用活動に取り組むため、幅広い人材との接触が可能になります。また、現場の従業員が採用活動に参加するため、現場のニーズに即した人材に適切な採用チャネルを通じてアプローチすることが可能になります。
※採用チャネルについては、こちらもご覧ください。
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現在では前述した採用チャネルの多様化によって採用活動が複雑化し、一般的に人事部門に負担が集中しやすくなっていると考えられます。しかしスクラム採用では、採用活動の実務を現場が主導することになるため、人事部門の負担を全社に分散させることが可能です。そのため人事部門は、採用活動全体のマネジメントに集中することができます。
スクラム採用では、人事部門だけでなく現場の従業員も自社のPR活動や面接などに参加します。こうした従業員による採用活動への参加は、従業員が自社の魅力への理解を深めるよい機会となります。スクラム採用によって従業員が自社の魅力への理解を深めていくことで、自社への帰属意識やエンゲージメントの向上が期待できます。
※エンゲージメントについては、こちらもご覧ください。
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採用活動に現場の従業員が関わるということは、現場への業務負荷が増えることになります。そのため、現場に対して過度に採用活動への参加を求めてしまうと、通常業務に支障をきたしてしまう恐れがあります。スクラム採用の導入にあたっては、現場の業務とのバランスを考慮することが重要です。各部門の業務負担のバランスを取ることも、スクラム採用における人事部門の重要な役割の一つです。
スクラム採用の導入により、従業員のエンゲージメントを高めることが期待できます。しかし、そうした採用活動に関する意識を全社的に統一することは容易ではありません。人事部門と現場間での採用に対する熱量の差や採用活動への意見の相違など、さまざまなリスクが考えられます。そのため、人事部門と現場の従業員の間で十分にコミュニケーションを取り合いながら最適な採用活動を確立していくことが重要だといえます。
現場の従業員が採用活動に参加する場合には、現場で得られた情報を共有する必要があります。また、情報漏洩への対策など、採用活動の管理が必要になる場合があります。こうした業務によって、従来の人事部門のみで進める採用活動に比べ、情報や採用活動の管理コストが大きくなる可能性があります。スクラム採用の導入を検討する際には、こうした管理コストについても考慮していくとよいでしょう。
状況に応じて、採用活動に参加する従業員に対するコンプライアンス意識に関する研修の実施や、一元的な情報管理を可能にするツールの導入が必要になる可能性もあります。
※コンプライアンスについては、こちらもご覧ください。
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ここでは、スクラム採用を実施するために必要なプロセスについてご紹介します。
スクラム採用を導入するには、導入の必要性について全社的に認識し共有することが必要です。全社的な採用活動の必要性について理解を得られなければ、望むような成果は期待できません。スクラム採用の必要性について経営陣や幹部が十分に理解したうえで、従業員と共有していくことが大切です。
スクラム採用の必要性が共有されたあとは、導入の準備段階に入ります。具体的には、現場の協力体制を整えることです。現場の従業員には、通常の業務に加えて、新たに採用活動に従事してもらうことになります。そのため、増加する現場の業務負担などについて話し合いながら、通常業務に支障の出ないような体制を構築していく必要があるでしょう。
現場の協力体制が整ったら、実際の採用活動に進みます。活用する採用チャネルの選定、人事との情報共有方法の確立、応募者の評価方法の決定などについて、実際の採用活動のなかで改善を重ねていきます。修正と改善を繰り返しながら、自社の望む成果を目指していくことが重要です。
実際にスクラム採用を活用して成果を上げている企業はいくつかあります。ここではその一例をご紹介します。
フリマアプリのプラットフォームの運営・サービスを提供する株式会社メルカリでは、会社とメンバー（社員）が大事にする共通の価値観の一つとして、「より多様化したバックグラウンドを持つメンバーを積極的に受け入れ、認め合い、全員が活躍できる環境づくり」を提唱しています。
実際に企業ポリシーとして「優秀な人材をメルカリ全員で採用する」と明記し、リファラル採用を活用しています。採用について「メルカリの実情を積極的かつ誠実に採用候補者にお伝えすることで、双方の期待値を明確にし、それぞれにマッチする人材を迎え入れる」と明記するなど、会社と採用候補者双方の期待値の明確化を重視しているのが特徴です。
株式会社メルカリは、設立10年ほどで売上高が約1,470億円、従業員数は連結ベースで約2,000名の企業に成長しています。
※本事例は、公開時点の内容になります。
出典：株式会社メルカリ「Culture Doc」
中小企業や個人事業主の事務管理を効率化するためのSaaS（ソフトウェアをサーバー提供者がサービスとして導入する形態）を開発・提供するfreee株式会社では、創業期からスクラム採用を実施しています。採用活動には採用担当チームだけでなくエンジニアも積極的に関わり、自ら候補者を発掘し、面談にもエンジニアが参加する環境が整っています。
企業を成長させる最大のテーマは、よいエンジニアを採用し活躍してもらうことが重要であると考えていたfreee株式会社ですが、その困難さについても痛感していたようです。会社が一丸となって取り組んだスクラム採用のなかで、情報の共有と振り返りを繰り返すことで成果を上げてきました。多くのエンジニアの採用に成功し、創業10年あまりで従業員数が約900人にまで拡大し、大きな成長を遂げています。
※本事例は、公開時点の内容になります。
出典：freee株式会社「スクラム採用をチームに取り入れてみた話」
スクラム採用を成功させるには、経営陣や現場の従業員から理解を十分に得たうえで、採用活動に積極的に参加してもらうことが必要です。そのため、スクラム採用導入のメリット・デメリットについて十分な話し合いを行いながら、理解を得ていきましょう。経営陣と現場の従業員が一丸となってスクラム採用に真剣に関わることで、採用活動に対する士気が高まることが期待できます。
スクラム採用は従業員を巻き込む手法です。そのため、従業員への十分な説明と理解を深めてもらう取り組みが必要です。従業員が斜に構えてしまい、採用活動に参加しにくい状況では、望むような成果が得づらくなってしまいます。スクラム採用の導入にあたっては、従業員が気軽に参加できるような雰囲気づくりが大切になります。
前述のとおり、現場の従業員が採用活動を通じて得た情報は、厳重な管理のうえ、社内で十分に共有される必要があります。情報共有が不十分な場合、自社の望む人材の採用機会を逃してしまうリスクがあります。また、情報漏洩についての対策も必要です。採用機会の損失や情報漏洩のリスクを最小限に抑えるためにも、採用情報を一元的に管理できるツールやシステムの導入を検討するとよいでしょう。
現場の従業員の採用活動への参加にあたって、現場の権限が過度に少ないと採用活動が思うように進まない恐れがあります。現場の従業員が主体となって採用活動を行えるよう、採用チャネルの選定や評価方法などについてある程度の権限を委譲し、全社的にサポートする体制を構築できるとよいでしょう。
今回は、自社の全員が力を合わせて採用活動に取り組むスクラム採用について解説しました。スクラム採用を適切に運用することで自社の採用力の向上を目指すことができます。しかし、現場の業務負荷と管理コストが増加してしまう可能性もあります。そのため、全社的な理解と協力を得ながら、採用活動の最適化を図っていくことが望まれます。