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求人広告とは各種の求人媒体に自社の求人情報を掲載することです。求人広告には次のような種類があります。
Web求人媒体における求人広告は、Web上の求人媒体に求職者向けの求人情報を掲載するものです。求人媒体には、求人広告会社が運営管理を行うものと自社で運営管理を行うものがあります。
求人広告会社が運営管理を行う場合では、掲載料金を支払ったうえで人材広告会社の求人媒体に求職者向けの求人広告を掲載します。
自社が運営管理を行う場合では、自社が制作した求人専用のホームページ（求人ページ）やSNSのアカウント上に求職者向けの求人広告を掲載します。
紙の求人媒体の求人広告とは、紙の求人媒体に掲載料金を支払ったうえで求人情報を掲載することです。駅やコンビニエンスストアなどに設置されているフリーマガジン（求人情報誌）、新聞の折り込みや紙面上での求人広告などがあります。
求人検索エンジンとは求人情報の検索に特化した検索エンジンのことです。求人検索エンジンの求人広告では、求職者が求人検索エンジン上で希望する職種や勤務地などのキーワードを入力して検索した場合に、該当する企業の求人広告が表示されます。
求人広告を掲載するための料金に関しては、以下の4つの形態があります。
求人情報の掲載から採用の実現までのすべての過程に対して一切料金が発生しない求人広告のことです。代表的な例としてハローワークによる求人があります。
求人情報の掲載から採用の実現までの過程のうち、一部の過程に対して料金が発生する求人広告のことです。
たとえば、求人情報の掲載自体は無料でも有料オプションがあるといった形です。有料オプションを利用することで、求職者が検索する際に求人情報が上位に表示されやすくなる場合や、自社の求人にあったアクセスの分析が可能になる場合があります。
求人企業が料金を支払ったあとに、求人媒体に求人情報を掲載することのできる求人広告のことです。広告に掲載する文字数や使用する画像の枚数、各種機能の使用範囲などによって料金が異なります。
たとえば、リクナビNEXTは、キャッチコピーや募集内容説明、メッセージの文字数、使用する画像の枚数、使うことのできる求人企業紹介の機能などにより料金が異なります。
参考：「リクナビNEXT」
求人情報を掲載する段階では料金が発生せず、採用や入社が確定した段階で料金が発生する求人広告のことです。採用者1名あたり〇〇円といった形での成功報酬が発生する形態が一般的です。成功報酬額も、サービスや契約によって異なる場合があります。
求人広告を掲載する場合、求人媒体を運営管理している求人広告会社に連絡したあとに、内容の打ち合わせを行います。そして利用するサービスプランを決定し、求人広告原稿を作成するための取材と求人広告原稿の作成が行われます。求人広告の作成が完了したあと求人広告掲載がスタートする流れが一般的です。
こちらは著者の見解となりますが、求人広告掲載までにかかる期間は2週間程度の期間を目安に考えておくのがよいでしょう。あくまで目安のため求人媒体により異なります。
Web上の情報などを分析したうえで利用する求人媒体を決定し、その求人媒体を管理運営している求人広告会社に問い合わせを行います。問い合わせは、求人広告会社のホームページの問い合わせフォームやメール、電話などの方法で行います。
問い合わせのあとに、求人広告会社の営業担当者から連絡が来ます。そこで面談の日時を決定し、面談時に、募集職種や採用したい人材の要件、採用条件、自社の採用スケジュール、予算、そのほか採用に関する要望を担当者に具体的に伝え、自社にとって最適なサービスプランを提案してもらいます。
営業担当者から提案されたサービスプランに関して、受けられるサービスの内容や発生する料金などについて具体的に確認します。提案されたサービスプランに異論がある場合は、異なるサービスプランを提案してもらい、サービスプランごとの比較検証を行います。
そのうえで利用するサービスプランを決定し、求人広告会社の指定する流れに基づいて申し込みを行います。
有料サービスの場合は求人広告会社のライターが求人企業を取材し、求人広告原稿の作成・提案を行います。その場合、求人企業は、取材に応じる人間を決定したうえで、ライターとの間で取材の日程を調整します。ライターが作成した求人広告原稿を求人企業がチェックし承認することで、求人広告の内容が確定します。
求人広告の内容が確定したあと、求人媒体の直近の求人情報更新日のタイミングで自社の求人広告掲載がスタートします。求人広告掲載スタート後、応募者とのやり取りを行います。
求人広告による採用活動では求職者と直接話をすることができないため、自社の魅力が伝わるような形で求人広告を作成する必要があります。そのため抽象的な表現をするのではなく、自社の魅力的を具体的に表現し、関連する事例を紹介するなどするとよいでしょう。
たとえば、ワークライフバランスを重要視する人材をターゲットとしている場合、「残業時間の少ない企業です」といった表現だけではなく、「従業員の毎月の平均残業時間は8時間、有給休暇の平均消化率は95％、年に1回1週間のリフレッシュ休暇を取得できます」など具体的な根拠を示すことが望ましいです。
さらに、ワークライフバランスがとれているという従業員の声を画像つきの文章や動画で掲載することで、求める人材からの注目が高まります。
求人広告で応募を増やすためのポイントとしては以下が挙げられます。
求める人材像を具体化することで、求職者が、入社後の自分自身の働き方をイメージしやすくなり、魅力を感じた求職者からの応募が増えます。
たとえば、以下のような項目を具体化するとよいでしょう。
また上記に必要な経験や能力などについて触れてもよいでしょう。
他社と比較した際の自社の魅力について具体的にアピールすることも大切です。たとえば、休みを取りやすい、福利厚生制度が充実している、テレワークやフレックスタイムなどの時間に関して柔軟な働き方ができる、教育制度が充実しているといったことです。これに関しては、在籍する従業員から自社に関して魅力的に感じていることをヒアリングし、多く挙げられた点を求人広告に掲載するとよいでしょう。
競合他社が存在する場合には競合他社の募集条件の確認を行う必要があります。
賃金などの労働条件に大きな差が存在した場合、自社への就職を希望している求職者が条件のよい競合他社に応募してしまうことが懸念されます。この場合、条件差を解消するために労働条件の見直しなどを考える必要があります。
求人広告を出したのに応募がない場合、自社の応募条件に問題がある可能性があります。そのため一定期間経過しても応募がない場合には、自社の制度や慣習に固執することなく応募条件の見直しを考える必要があります。
求人広告を活用する以外の求人方法には以下のようなものがあります。
自社の従業員から知人や友人を紹介してもらう求人方法です。自社の仕事内容や企業文化を熟知している従業員がマッチした候補者を紹介するケースが多いため、採用ミスマッチのリスクが低く、離職率も低い傾向にあります。
※リファラル採用に関しては、以下の記事をご参照ください
リファラル採用が失敗する、ありがちな理由。成功させるポイントを紹介
SNSを採用に活用する求人方法です。企業や採用担当者のSNSのアカウント上で求職者とのコミュニケーションを図り、求める人材を獲得します。
人材紹介会社などが管理運営する求職者のデータベースから採用したい人材に対して仕事内容や自社の魅力を伝えるスカウトメールを送信し採用へつなげていく求人方法です。
求める人材要件に合った求職者に対して直接アプローチすることができるため、欲しい人材を採用できる可能性が高まります。
※ダイレクトリクルーティングに関しては、以下の記事をご参照ください
ダイレクトリクルーティングとは？導入メリットや成功事例を紹介
人材紹介会社に対して自社が求める人材要件を伝えたうえで、要件に合った人材を紹介してもらう求人方法です。
人材紹介会社のノウハウを活用することで、欲しい人材を採用できる可能性が高まります。
求人広告は、企業に代わって求職者に対して募集要件や自社の魅力を伝える役割を果たします。そのため、採用したい人材ターゲットを明確にしたうえで、適切な採用手段を選定し、ターゲットに魅力的に見える内容を掲載することが重要です。