採用条件の決め方とは？求める人材を確保するためのポイント、注意点を紹介 【中途採用ノウハウ】 | リクルートエージェント
採用活動は、企業の成長を支える重要なプロセスです。新卒採用から中途採用まで、求める人材の採用基準やスキルの設定はどのように行われるのでしょうか。この記事では、成功のポイントや採用時の注意点をご紹介します。自社のニーズに合わせた最適な人材を確保するためのヒントとともに、採用の全体像を把握する手助けとなる内容をお届けします。
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目次
『ダイレクトリクルーティング（Direct Recruiting）』とは、企業が第三者を介さずメールやメッセージなどを活用して求職者に直接アプローチする採用手法です。海外ではダイレクトソーシング（Direct＝直接、Sourcing＝調達）と呼ばれており、企業の主要な採用手法として広く導入されています。
一般的に人材データベースであるダイレクトリクルーティングサービスを利用する方法をダイレクトリクルーティングと称しますが、FacebookやX(旧Twitter)などのSNSを活用した『ソーシャルリクルーティング』や、自社の社員からの紹介で母集団を形成する『リファラル採用』などもダイレクトリクルーティングに含まれます。
従来の採用手法（求人媒体や人材紹介）とダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に対して能動的なアプローチを実施するか否かが大きな違いです。
従来の採用手法は、求職者からの応募を待つ受け身型の手法でした。その点、ダイレクトリクルーティングは、企業が自社の採用要件に合う人材を探し始めるところから活動がスタートし、求める人材が見つかれば、候補者に対し企業自ら自社の魅力をアピールします。
このようにダイレクトリクルーティングは、企業が母集団形成に向けて能動的にアクションを起こす点が大きな特徴であり、従来の採用手法との違いと言えるでしょう。
| ダイレクトリクルーティング | 求人広告 | 人材紹介 | |
| 母集団の数 | アプローチ数を増やす、アプローチの質を高めるなどの取り組みにより、母集団の数も十分に担保できる可能性が高まる。 | 採用時期・競合の活動動向・市場によって応募者数が大きく左右する。 | 多くの優良な人材を紹介してもらうためには、人材紹介会社に自社のことをより理解してもらうことも大切。 |
| 母集団の質 | アプローチ（スカウト送付）をする前に人材を選定できるため、質の高い母集団を形成できる可能性がある。 | 求人情報が様々な人の目に触れるため、募集要項にマッチする人からだけの応募となるとは限らない。 | 人材紹介会社の担当者と要件のすり合わせがしっかりとすることで、求める人材からの応募の可能性を高めることができる。 |
| 作業工数 | スカウト配信や応募者への個別対応など工数がかかる。 アウトソーシングを利用することで工数軽減の可能性がある。 | 求人公開後は求職者からの応募を待つ手法のため、求人情報公開後から応募を待つ間の工数軽減の可能性がある。 | 人材紹介会社が採用条件にマッチする人材を選定してくれるため、採用担当者の一部の作業工数軽減の可能性がある。 |
| 料金 | 成功報酬型・定額型を使い分けることで、採用コストを抑えられる可能性がある。また採用人数が多い場合、採用単価を下げられる場合がある。 | 掲載シーズン、掲載期間などを調整することで単価を下げることが可能になる。 | 採用成功に応じた成功報酬型の料金形態を採用しているサービスが多い。費用は一般的に「採用した人材の想定年収×人材会紹介社が定めた割合」になり、採用した人材の想定年収に比例して採用単価が上がる。 |
日本の採用市場においてダイレクトリクルーティングが注目される背景には、大きく次の3つの要因があると推察されます。
中でも少子高齢化に伴う労働力人口の減少という要因においては、今後の採用競争を一層加速させると考えられます。
総務省統計局が公表している『労働力調査 令和5年平均結果の概要』によると、日本の労働力人口は、2023年平均で6925万人となり、前年2022年と比べると23万人の増加という結果に。2019年以降、増減を繰り返していましたが、2023年は2年ぶりに大きく増加が見られました。ただし少子高齢化が深刻化している現在において、今後も減少の可能性は否めないでしょう。
出典：総務省統計局『労働力調査 令和5年平均結果の概要』
（https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/nen/ft/pdf/gaiyou.pdf）
さらに求職者の求める働き方が急速に変化しており、採用活動においては求職者の細かなニーズの把握も不可欠になりつつあります。いかに求職者視点に立った採用情報の提供や労働環境の整備ができるかも、採用成功を大きく左右すると言えるでしょう。
加えて、急速なテクノロジー発展に伴い、ビジネス環境が激変するケースも増えました。現場で求められる人材の要件もビジネス環境の変化に追随し、都度変わることも珍しくありません。どれだけ迅速に求める人材を欲するタイミングで採用できるかが事業戦略においてより重視されるようになりました。
このような社会変化に伴い、従来の「待ちの手法」だけでは、自社の求める人材の採用は、困難になりつつあります。そのような市場下において、企業主導で求める人材にアプローチできるダイレクトリクルーティングは時代に即した手法であると言えるでしょう。
“企業自ら求職者に直接アプローチできる”という特徴を持つダイレクトリクルーティングは、次の特徴に該当する企業において、高い効果を期待できるでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、募集要項にマッチする人材に絞り込んだ上でアプローチを行います。ピンポイントで求めるスキルを持つ人材にアプローチできるため、専門性の高い職種の採用に取り組む場合、高い効力を発揮するでしょう。
またダイレクトリクルーティングは、求職者と1対1でコミュニケーションを図る機会が多いため、じっくり関係性を深められるでしょう。採用難易度の高い職種・ポジションであっても、採用確度を高められるでしょう。
さらにダイレクトリクルーティングは、課題発見から改善まで迅速にPDCAを回すことが一つのポイントとなります。データ分析やA/Bテストなど、採用活動において自社のノウハウ向上に直結する工程を経験できるため、採用力を強化したい企業にとっても利点があると言えます。
ここでは、ダイレクトリクルーティングを導入するにあたって期待できるメリットを4つ紹介します。
ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法と比較して、母集団候補となる対象の幅が広がるメリットがあります。
企業が候補者に対して自ら魅力訴求を行う手法であることから、自社や業界に興味のない人に対しても興味・関心を喚起できる可能性があります。また、「良い条件の求人があれば転職したい」と考える転職潜在層に対してもアプローチできることもあるでしょう。
労働力人口が減少する昨今においては、自社に興味を持つ人材・転職活動中の求職者のみをターゲットにした採用では、十分な母集団を形成できない場合もあるでしょう。アプローチできる層を広く設けられるダイレクトリクルーティングであれば、母集団の数を担保できるかもしれません。
早期離職率を低減できる可能性があるのもダイレクトリクルーティングのメリットの1つと言えるでしょう。
その理由として、ダイレクトリクルーティングでは、スカウトを送付する前にアプローチする対象を選定します。候補者が応募する時点では、ある程度自社の募集要項にマッチする人材に絞られているため、ミスマッチの発生を防止できることもあります。さらにアプローチに反応を示す候補者に対しては、応募から選考、入社まで一貫したフォローに徹することができます。
一連のプロセスを通じて人柄やスキル面などのミスマッチ要因を払しょくすることで、早期離職を防止にも役立つでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、企業規模・ブランドに左右されにくいという特徴もあります。
従来の採用手法は、求職者が自ら応募企業を探すため、知名度やブランド力の影響を受けやすい傾向がありました。しかしダイレクトリクルーティングは、メッセージによって共感や価値を訴求できれば応募に繋がる場合もあるでしょう。
知名度・ブランド力に左右されず、運用次第で成果を得られるかもしれません。
さらにダイレクトリクルーティングの運用によって自社の採用力が高まる点もメリットとして挙げられます。
ダイレクトリクルーティングは、アウトソーシングしない限り、候補者の選定から入社まで、採用プロセスの全てを自社で運用します。常にPDCAを回し、試行錯誤しながら課題の改善に努める姿勢が求められることから、課題改善に取り組み続けることができれば、社内に様々な採用ノウハウが蓄積されるでしょう。
また改善に取り組む組織の体制が構築されるケースもあり、自ずと自社の採用力も高まることもあるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの導入を検討している場合は、次に紹介する3つの注意点についても理解を深めておきましょう。
ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールの作成や送信、応募者管理や面接調整、入社意欲の醸成など、工数のかかる手法です。採用担当者の作業負荷が増す懸念も十分考えられるでしょう。
場合によっては採用代行を利用する、ダイレクトリクルーティング運用に向けて社内の人的リソースを増やすなどの取り組みも視野に入れる必要があります。
ダイレクトリクルーティングは、運用が軌道に乗るまで時間がかかることもあります。課題がどこにあるのかを見極め、検証し、改善を繰り返して自社のノウハウを確立する時間が必要になるため、すぐに効果が表れないこともあるでしょう。
運用を素早く軌道に乗せたいと考えているのであれば、ダイレクトリクルーティングに特化した採用コンサルティングを導入する等、外部サービスの利用を検討することも一案です。
大量採用に不向きである点をデメリットとして捉える採用担当者もいます。
ダイレクトリクルーティングは候補者1人ひとりに対し、適切なアプローチとフォローが不可欠です。そのため、1人あたりにかかる工数が肥大化しがちです。採用担当者のマンパワーに余裕がある場合や送信代行などのサポートや委託サービスを利用する場合を除き、多数を一時期に採用するような大量採用にはあまり向かない手法と言えるでしょう。
ダイレクトリクルーティングには、主に「成功報酬型」と「定額型」の2種類の料金形態があります。ここでは、それぞれの料金形態の費用相場をお伝えします。
サービスによって料金形態やかかる費用は異なります。下記はあくまでも一例としてご参照ください。
| 中途採用 | 新卒採用 | |
| 成功報酬型 | システム導入費（30～50万円）+採用成功費用（年収の15％前後／1人） | システム導入費（30～50万円）+採用成功費用（30～50万円／1人） |
| 定額型 | データベース使用料（80〜350万円／年） | |
成功報酬型とは、システム導入費に加え、採用成功人数に応じて料金が加算される料金形態です。
システム導入費の相場は、30～50万円程度です。また採用成功に対する料金は、新卒採用や中途採用、職種、ポジションによって異なります。新卒採用の場合は内定承諾1人あたり30～50万円程度が相場と言われています。また中途採用の場合は、年収の15％前後が相場です。
ただ、サービスによって料金形態やかかる費用は異なります。本章で紹介した費用は、あくまでも一例としてご参照ください。
【新卒採用で5名採用した場合】
※システム導入費：50万円、採用成功単価：30万円／1人の場合
50万円＋30万円×5名＝200万円
1人あたりの採用単価：40万円
【中途採用で3名採用した場合】
※システム導入費：30万円、年収350万円営業職、年収400万円営業職、年収550万円エンジニアを採用した場合（成功報酬は年収の15％とする）
30万円＋350万円×15％＋400万円×15％＋550万円×15％＝225万円
1人あたりの採用単価：75万円
成功報酬型は、契約内容などにもよりますが、システムを導入するとある程度期間の定めなく運用できるところが利点の一つです。採用難易度の高い職種・ポジションをじっくり採用したい場合や、通年で採用に取り組む場合などに適しています。
定額型は、採用成功の人数問わず、データベース使用料に対し定額で費用が発生する料金形態です。
料金は利用期間やプランによって変動しますが、データベース使用料の相場は80〜350万円／年程度です。プランによって送付できるスカウト数や発行できるアカウント数が変わることもあります。採用ターゲットや目標から逆算し、過不足のないプランを選択しましょう。
【中途採用で5名採用した場合】
※データベース使用料：200万円／年
200万円÷5名＝約40万円
1人あたりの採用単価：40万円
採用期間が限定されている場合や、採用人数を定めず可能な限り多くの人材を採用したい場合などの際は、定額型の料金形態のほうが採用単価を抑えられるでしょう。
ここでは、ダイレクトリクルーティングの始め方を紹介します。
ダイレクトリクルーティング導入にあたっては、次の10個のステップを踏みます。
まずは採用課題の明確化から始めましょう。
その際、自社の採用課題から「なぜダイレクトリクルーティングを導入するのか」、その背景を明確にしておくことが大切です。ダイレクトリクルーティングの強みや利点が採用課題解決の一助となる可能性を秘めているのであれば、導入を検討してみるのもよいでしょう。
続いて、採用のゴールとなる目標の策定を行います。具体的には、下記項目にそって目標を定めましょう。
どの職種・ポジションに対して、どのような人物を何人、いつまでに採用したいのか明確な目標を定めることで、採用活動の道筋が具体化するでしょう。また、各採用プロセスにおける目標も定めやすくなります。
各採用プロセスにおける目標（KPI）を設定します。
次の工程に目標を設けることで、具体的な行動を明確にしやすくなるでしょう。
要件定義や目標の設定を終えた後は、利用するサービスを選定します。
費用・利用者層・利便性などの観点から、自社にマッチするサービスを選びましょう。
利用するサービスが決まった後は、サービス契約に移ります。
利用期間やプランを選ぶ際は、担当者に最適な期間・プランを提案してもらうと良いでしょう。
続いて、システム導入及び初期設定を行います。
主に、下記設定を進めていきます。
中にはシステム導入サポートを設けているサービスもあるため、不明な点や不安に感じることがあれば、アドバイスを求めましょう。
スカウト文の作成に取り掛かります。
スカウト文を作成する際は、下記ポイントを意識してみてください。
作成したスカウト文を送付する対象をデータベースから抽出します。
多くのサービスでは、条件を保存できるようになっています。送付対象を絞り込んだ後は、条件を保存しておきましょう。
送付対象に対し、作成したスカウトメールを送付します。
スカウトメールを送付する際は、ビジネスアワーを意識しましょう。早朝や深夜にスカウトメールが届くと、会社の労働環境を懸念視されてしまう場合もあります。
候補者から返信があった場合は、面談や面接の日程調整を進めましょう。企業からのアクションが遅い場合、候補者の意欲・興味が減退してしまう可能性があります。
候補者に反応に対し、迅速な返信を心がけましょう。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、採用ターゲットや採用課題に合ったサービスの選定がポイントの一つとなります。
ここでは、ダイレクトリクルーティングのサービス選び方として次の3点を解説します。
ダイレクトリクルーティングのサービスには、主に次のような種類があります。
複数の種類があるため、各サービスの特徴や強みを比較しながら選ぶことが大切です。
総合型は、職種・ポジション・年齢問わず幅広い層を対象にしているサービスです。特化型や登録者の層を限定したサービスと比較して利用者が多いため、広く自社の魅力を訴求できる場合があります。
また採用ターゲットが絞られている場合は、職種やポジション、一部の年齢層に特化したサービスを選びましょう。登録者の属性が限定されるため、効率的に対象を探すことができるでしょう。
最近では、求人サイトと統合したタイプのサービスも登場しています。求人サイトと統合したタイプのサービスは、求人情報を見た求職者から応募を受け付けられる一方で、スカウトメールの送付も可能です。1つの媒体で『待ちの採用』『攻めの採用』の両方の手法に取り組める点が利点です。
自社に合ったサービスを見つけるためには、採用課題を解決に導く可能性の高いサービスを見定めることも大切です。
下記事例を参考に、自社の採用課題を解決に導いてくれるサービスを探してみてください。
【採用課題1：ダイレクトリクルーティングに工数・時間をかけられない】
ダイレクトリクルーティングに工数・時間をかけられないと悩む採用担当者は、転職サイトと複合したタイプのサービスの利用も有効です。転職サイトと複合したタイプのサービスであれば、スカウトの送付ができなくても応募間口を設けておくことができるでしょう。
またスカウト配信を代行してくれるオプションを用意しているサービスを選ぶのも1つです。必要に応じてオプションを利用することで、ダイレクトリクルーティングの運用負担を軽減できるでしょう。
【採用課題2：専門職の採用に苦戦している】
専門職の採用に苦戦している企業は、特定の業界・業種に特化したサービスを活用してみましょう。既に特定の業界・業種に転職したいと考える人材に絞り込まれているため、総合型のサービスと比較してターゲットを選定しやすくなるでしょう。
またサービスを提供している担当者も業界・業種特有の採用知見を有していることが多く、採用活動において有益な情報を得られることも期待できます。
【採用課題3：管理職候補となるような人材と接点を持てない】
管理職候補となるような人材と接点を持てないと悩む採用担当者は、ハイクラス向けのサービスを利用してみましょう。業界・業種特化型サービスと同様に効率的にターゲットに近い人材にアプローチできます。
また管理職候補の採用に取り組む場合、事業戦略を競合に知られないよう公に求人情報を公開せず採用活動を進めたい場合もあるでしょう。そのような場合でも、ハイクラス向けのサービスであれば、経験・能力ともに申し分ない候補者に対象を限定した上で、秘密裏に採用活動を進められます。
リクルートが提供する『リクルートダイレクトスカウト』は、企業が抱える採用課題に対し高い効果を期待できるサービスです。
リクルートダイレクトスカウトをおすすめする理由として、次の4つの利点が挙げられます。
リクルートダイレクトスカウトの導入初期費用は、0円です。導入コストをかけずに運用を開始できるため、少しでも採用コストを抑えたいと考える企業にとって導入しやすいサービスと言えるでしょう。
※入社時のみ、入社者の理論年収×15％の採用決定手数料が発生
スカウト送信数に制限が設けられていないため、採用したいターゲットに近い人材に網羅的かつ継続的なアプローチが可能です。
リクルートダイレクトスカウトの新規登録者は、毎月2万人※にも上ります。常に新しい人材が登録し続けているため、自社に合う人材に出会える可能性も高まるでしょう。
※2022年度実績：2022年4月~2023年3月の間にスカウトを新規で利用開始した登録者実績の平均
リクルートダイレクトスカウトは登録者を限定していないため、年齢・希望年収・職種など各属性において多くの登録者がいます。自社の求める人材に幅広くアプローチできるため、採用確度をより高めることができるでしょう。
アドバイザー
組織人事コンサルティングSeguros / 代表コンサルタント
粟野 友樹（あわの ともき）氏
約500名の転職成功を実現してきたキャリアアドバイザー経験と、複数企業での採用人事経験をもとに、個人の転職支援や企業の採用支援コンサルティングを行っている。