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採用基準とは、入社後に定着し活躍してくれる人材を採用するための採用選考における重要な指針です。
採用基準を設定する目的は、大きく3つあります。
採用基準をつくることで、面接担当者の主観による判断のブレを極力小さくし、候補者を公平に評価することができます。
明確な基準があれば、合否の判断が的確にでき、選考のスピードアップが可能です。
採用基準という共通認識を持つことで、採用担当、配属現場、経営の認識のズレをなくし、ミスマッチなく採用活動を進めることが可能です。
採用基準が明確に設定できていないと、複数の面接担当者が選考する場合、それぞれの好みや感覚が入り、選考の結果に差が生じる可能性があります。結果的に自社に必要な人材を見逃してしまったり、入社後にミスマッチが生じたりすることも考えられます。自社にマッチした人材を効率的に採用するためにも欠かせない基準です。
では、実際にどのように採用基準を設定していけば良いのでしょうか。「評価項目」と「評価基準」を考え、各項目が、どの基準に達していれば採用と判断するのか、これを言語化して共有できる状態にしたものが「採用基準」です。
採用の目的を確認し、経営層・現場の両方へヒアリングを行い、人材要件（職務を遂行するうえで必要な能力）を考えていきます。人物タイプ（志向性）、スキル（能力）、知識（業務知識、基礎知識）に分け、それぞれMUSTとWANTの優先順位をつけ整理します。人材要件は選考基準を設定する上でも重要な指針となるものです。
あわせてコンピテンシーモデルの作成も行うと、より採用したい人材像が明確になります。コンピテンシーとは、成果をだす人材に共通する行動特性・思考傾向のこと。自社で高いパフォーマンスを発揮している人材を基に、コンピテンシーモデルを作成することで、採用基準を定めやすくなります。
人材要件が明確になったら、その要件を基に評価項目を設定します。項目が多くなりすぎないよう優先順位をつけ整理していきます。
評価項目が定まったら、各選考過程での評価基準を決めましょう。
例えば「コミュニケーション能力」という評価項目を設定する場合、
など定性的にいくつかのレベルに分けると、より評価しやすくなります。
では採用基準をつくる前に準備すること、注意点をご説明します。
現在の転職市場の動向を調べ、社内に情報共有することで、より現状に即した基準を設定することができます。できるだけ優秀な人材を採用したいという思いから、あれも、これもと多くを望みがちです。転職市場の相場を知ることで、基準の優先順位を的確につけられ、採用成功の確率を高める一つの方法です。
具体的に基準を設定することは必要ですが、本籍や出身地、性別や思想信条に関することなど就職差別につながったり、法律で禁止されている項目を設定したりすることがないよう細心の注意を払う必要があります。以下の厚生労働省のホームページなどを確認し、十分に注意しましょう。
出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」
出典：厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」
例えば「リーダーシップがある」という言葉では、基準としては曖昧です。何をもってリーダーシップがあるとするのか。なぜリーダーシップがある人を採用したいのかを考え、基準や目的を明確に設定しましょう。
自社の希望を100％すべて満たす人材を探すのは、難しいことです。基準に優先順位をつけることで、採用チーム全体の意思統一がはかれ、効率的に選考を進められます。
採用基準が事業計画や今回の採用目的など自社の方針とズレがないか確認しましょう。
採用活動が終了になった段階で、今回の結果を踏まえ、評価項目と評価基準を今までと同じで良いのか、ブラッシュアップした方が良いのか検討しておきましょう。社内にノウハウを蓄積することで採用担当の異動などに左右されず、安定的に採用活動を行えます。
就業経験がまだない新卒者は、経験やスキルよりも志向性を重視したポテンシャル採用が中心となります。リクルート 就職みらい研究所 2021年「就職活動・採用活動に関する振り返り調査 データ集」によると企業が採用基準で重視した項目の第一位は人柄でした。
引用：一般社団法人 日本経済団体連合会「2018 年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」
では、人柄とは具体的にどんな項目を見ているのでしょうか。日本経済団体連合会のアンケート結果によると、「企業が選考にあたって特に重視した点は、以下でした。
※上位5位を抜粋
これらの項目を参考にして、社内で議論し、評価項目、評価基準を考えてみてはいかがでしょうか。
中途採用の場合は、他社である程度の経験を積んだ人材が対象となる場合が多いので、即戦力として活躍できるかどうかが、見極めのポイントです。人物やスタンスは自社とマッチするか、求める経験・スキルを持っているか、入社後は周囲と円滑なコミュニケーションを築き、良い影響を与えてくれるかなど、志向性、スキル、経験という総合的な視点で見ていきましょう。
「書類選考、あるいは面接の通過率が悪い」、「採用担当が採用したい人物でも、経営・現場の面接で落とされる」、「入社後、早期に退職してしまう」というときは、採用基準の見直しが必要です。見直すときのポイントをご紹介します。
現在、採用基準として設定している項目が現場や事業戦略との乖離がないか、採用部門の欲しい人材要件とのズレがないか、もう一度、確認してみましょう。
求人倍率が高い時期や求人件数が多い職種は、他社との競争が激しく、採用の難易度が高くなります。自社の採用基準が高めに設定されている場合は、理想を追いすぎていないか、優先順位を下げられる項目はないか、提示できる待遇に見合っているかなど、再定義が必要です。
面接担当者により選考通過率のばらつきがある場合は、時期をみて面接担当者に選考基準のトレーニングの機会を設け、質問スキル、評価スキルのレベルアップを図ることも大切です。
採用基準を効果的に使って選考を進めていくための、書類選考や面接におけるポイントをご紹介します。
業務を遂行する能力があるかを中心に判断していきます。採用担当者、現場担当者など複数で書類選考を行う場合は、誰がどのポイントを確認するかについても、事前にすり合わせておくと効率的です。
SPIなどの適性検査による客観的なデータを活用するのも有効です。自社の活躍人材の傾向とも照らし合わせるなどすれば、より自社にマッチした人材を見極めることができます。
面接では書類上でわかりにくい人物面やポテンシャル、志向性などをひきだすことを重視していきましょう。面接担当者が複数になる場合は、質問項目は統一のものを設定し、答えについて掘り下げていく方が、ブレがなく選考できます。質問は「イエス」「ノー」で答えさせるクローズドクエスチョンではなく、「どうしてそう行動したのか」「どのような方法で実行していったのか」といった、候補者の思いや背景を話せるオープンクエスチョンを投げかけ、候補者が今まで携わってきた経験の裏側にある考え方や判断基準などをヒアリングしていきましょう。