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人事戦略とは採用や育成などのほか、改善活動を含む人事業務全般を進めるうえでの指針となる戦略のことを指します。
人事戦略を行うには、従来業務の課題を洗い出し、その課題をどう解決していくかが問われます。また、採用業務がうまくいっていないとすれば、採用活動の見直しが迫られます。施策としては、新たな人材管理システムの導入や採用活動のアウトソーシングといったことが考えられます。これらのことはバラバラに進めるのではなく、それぞれの活動の方向性を合致させることで、効果的に求める成果を得ることができます。
人事戦略では、どうすれば組織全体の生産性を高めていけるかを検討し、個別施策に落とし込まなければなりません。その意味では、採用だけに留まらず労務管理なども人事戦略の対象となります。
企業が生産性を高めるためには従来業務の改善・効率化が必要です。こうした従来業務の改善・効率化を実現し、企業の生産性を高めるため、人事に戦略が求められているのです。生産性を高めることができなければ、経営を圧迫し、他社に淘汰されることも考えられます。冒頭でも明記したとおり、社会情勢は日々変わっており、企業は、人材が採用しづらくなった、働き方改革によって残業を減らさなければならなくなったといった課題に日々直面しています。それらに対応する際に、統一した対処や改善の方向性としての人事戦略があることで、迅速かつ効果的な対応が可能になります。
人事戦略と似た言葉で「戦略人事」があります。これは、経営戦略や事業戦略を実現し、企業全体を発展させていくという人事の考え方だと筆者は捉えています。つまり、戦略人事では中長期的に物事を捉え経営戦略に対応した戦略を整える必要があります。一方、人事戦略は短期的とまではいわないものの、比較的直近の課題を改善していくことで仕事をスムーズに行える環境を整えることがミッションとなるといった形になります。たとえば、新たな勤怠システムを導入した結果、人事部門の残業が減少し、コストパフォーマンスが上がったという実績があれば、人事戦略としての成功を意味するものと捉えることができます。
人事戦略：人事業務全般での課題を解決・改善していくことで、業務効率を向上させて生産性を高める（現場主体）
戦略人事：経営戦略・事業戦略に則って人材マネジメントを行うことで企業全体の発展に寄与する（経営主体）
上記のように捉えると、両者の違いが分かりやすいでしょう。こうした違いを認識して取り組むことで、人事部門の役割も明確にすることができます。同時に、この「人事戦略」と「戦略人事」が密接に関わり合っていることを認識できます。
※戦略人事に関しては、以下の記事をご参照ください
人事戦略の目的は、人事に関わる業務全般の改善を行って生産性を高めることです。もっといえば、従業員の成長を促すことでも生産性を高められる、結果として企業としてのパフォーマンスも上がる、こうした成長のループを生み出し、従業員全体が目標達成に向けて前進できる環境を作っていくことが人事戦略の意味であり目的であるともいえます。
また、課題を解決・改善していくことで、従業員の満足度向上にも寄与できるものとなりますので、人事戦略は企業の成長にとって不可欠なものと捉えることができます。
人事戦略を策定するためには現状の課題を洗い出すことが不可欠です。持続的な成長を目指す企業にとって「定期的に社内の状況を確認し、改善点を洗い出し、対策する」人事戦略は、いわば「人間ドック」のようなことを実施していく役割があると捉えることもできます。
人事戦略を策定する過程で、課題を洗い出し、対策を練り、改善を実行していくことで、企業が成長します。これこそが人事戦略を策定するメリットです。日々の課題は各現場で浮き彫りになることも多くありますが、それらを改善するにあたっては、各々の課題を俯瞰して見ることも必要です。人事部門はまさに、現場で明らかになった課題の数々を俯瞰する立ち位置にあるのです。
人事戦略の策定には順を追って検討していくことが重要です。もちろん、業務上ピンポイントでの施策も必要になる場面はありますが、大局的に見れば経営方針なども理解しながら進めていく必要があります。ここではその策定フローについて解説します。
まず、自社が人事面で抱えている課題を洗い出すために、現在の状況を把握する必要があります。たとえば、「採用がうまくいっていない」という声に対し、何が原因なのか、そもそも応募が少ないのか、本当に人員増加が必要なのかといった点についてさまざまな角度から検証する必要があります。
また、中長期的に見れば経営戦略や事業戦略との整合性も必要になります。たとえば「売上を2倍にしたい」という目標に対して、「人員を2倍にする必要がある」といった短絡的なことではなく、人員の配置の改善や、育成することによってパフォーマンスを向上させることができる場合もあるかもしれません。現状がベストな状況なのか、打つべき手があるのではないかといった疑問を常に持ち続けるためにも、自社がどういった状況なのかをしっかり把握することが重要です。
課題が明確になったら、解決・改善に向けての施策を検討します。ここでは、現場の意見などにも耳を傾けて総意として施策を決定していくことが重要です。人事部門が独断で施策を決定してしまうことは、社内に不必要な軋轢を生む可能性もあります。そのため、現場のリーダーともしっかり話し合って進めていくことが重要です。その際、部門をまたいで現場を俯瞰する人事部門の役割が、大きな役割を果たすことはいうまでもありません。
施策が決定したら実行段階に移ります。内容によっては、なかなか効果が出ないこともあるかもしれません。効果が出るまでに時間がかかる取り組みであればなおのこと、実施したあとの検証が重要です。「なぜ効果がでないのだろう」「何が要因でうまく進めていけないのだろう」といった疑問を、検証のなかで明らかにしていきましょう。
これは効果を感じることができた場合も同様です。効果が感じられた要因を検証することで、別の課題に対してよりよい対応を考えることもできるでしょう。何事も実施と検証の繰り返しが必要だといえます。
人事戦略を策定する際には、いくつかポイントがあります。そのポイントを押さえて実行することで、より早い段階で成果を出すことを目指していきましょう。
課題が明確になり、いざ施策を実行しようとしても、実際の現場が動いてくれなければ意味がありません。従来の方法を変えることに抵抗感を持つ従業員がいる場合もあるため、しっかりと社内に施策を周知し、協力を依頼していくことが大切です。現場の協力体制が整うことで、施策実行のスピードを上げることもできるうえ、成功率も上がることが期待できます。
現状、業務がうまくいっていると感じられても、社会情勢の変化に合わせて、業務の進め方や企業の考え方を常にブラッシュアップしていくことが求められます。
企業の経営資源は「ヒト」「モノ」「カネ」といわれますが、人事戦略は「ヒト」を対象としています。また、その時代によって従業員の考え方や価値観なども変わっていきます。そのためゼロベースで物事を捉えていくことが大切です。特に新たな事業に取り組むといった場合、今までの業務フローが果たしてベストなのか、評価は適正か、従業員の満足度はどうかといった課題も自然と生まれてきます。人事部門もそれらを敏感に察知し、課題を洗い出し施策を打っていくという流れが必要になります。
社会情勢の変化などにより、企業にも変革が求められています。人の価値観もさまざまで、常に変わっていくものです。今まで順調に進められていたことが、急にうまくいかなくなることもあるでしょう。このような事態に対応するうえで、企業にとって重要な経営資源である「ヒト」に対して目配りし、業務の最適化を図る人事戦略の役割の重要性は、増すことはあっても減じることは決してないでしょう。
人材の採用、育成、配置、定着に関する施策は、事業がどのように変化してもなくなることはありません。また、そこには課題が尽きないものでしょう。本記事が自社の人事戦略を考えるきっかけになれば幸いです。