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採用課題とは、企業が採用活動を行う際に、採用の成功を阻む「課題」のことを指します。採用課題は自社に起因する内部要因だけではなく、経済・市場の動向や人口減少といった社会問題である外部要因も含みます。そのため、採用課題を考える際は、社会動向や経済動向なども踏まえて広い視点で課題を分析・対策する必要があります。
また内部要因においては細かな視点で課題を分析・改善する必要があり、採用プロセスの一つひとつをチェックして課題を分析するなど、採用プロセスを細分化して考えていきます。
採用課題には、大きく外部要因と内部要因の2つに分けられます。
代表的な外部要因として、以下の4つが挙げられます。
外部要因は自社だけでは解消できない要因もあります。そのため、まずは課題と原因の分析をし、解決策よりも課題に対してどう対策するのかを考えていきましょう。
内部要因に該当する採用課題は、以下の3つの要素から見直しを行うことが必要です。
内部要因は自社内で改善できる課題も多いため、改善に向けて取り組みやすい傾向があります。課題の分析だけに終わらず、課題とその原因・解決策までセットで考えていくとよいでしょう。
本章では、よくある採用課題と解決策を一覧にまとめました。
以降の章では、多くの企業が直面する採用課題と解決策を解説いたします。
よくある採用課題と解決策
※表内から採用課題を選択すると、該当の章へと遷移します。
| 採用課題 | 解決策 |
| 十分な採用コスト・工数がかけられない | ・ランニングコストがかからない採用手法を導入する ・採用業務を効率化するサービスを導入する |
| 応募者が集まらない | ・採用手法・採用媒体を変更する ・求人の情報や内容を充実させる |
| 採用したい層からの応募が来ない | ・スカウト・ダイレクトリクルーティングサービスを利用する ・採用したい層に向けた求人内容にする |
| 書類選考・一次面接での通過率が悪い | ・採用したい人物の経験・スキルの必須要件を明確にする ・採用担当者間で採否の判断基準をすり合わせる |
| 二次面接・最終面接の通過率が悪い | ・現場担当者と採用基準をすり合わせる ・上層部と採用基準をすり合わせる |
| 選考途中での辞退が多い | ・選考フローを見直す ・面接担当者の訴求力を高める |
| 内定辞退率が高い | ・こまめに内定後フォローを行う ・現場社員との接点をきちんと設ける |
| 早期離職者が多い | ・入社前から自社の実情を伝える ・OJT制度を整える |
そもそも十分な採用コスト・工数がかけられないといった採用課題を持つ企業も少なくないでしょう。
採用にコストをかけられない原因としては、十分な事業利益を得られていない、採用よりも優先的にコストをかける先がある、などが挙げられます。また採用工数がかけられない理由としては、人手不足や採用担当者が他の業務を兼任しているなどの要因が考えられます。
ここでは、これらの採用課題を解決する一例として、下記2つの解決策を紹介します。
十分な採用コストをかけられないと悩む企業は、ランニングコストがかからない採用手法の導入を検討してみるのも1つの方法です。
ランニングコストがかからない採用手法の一例としては、次のような手法があります。
リファラル採用は自社の社員からの紹介で人材を採用する手法です。また、アルムナイ採用は、過去に自社で働いていた社員を再雇用する手法です。いずれも外部のサービスやリソースを用いない採用手法であることから、採用にかかるコストを抑えられる可能性があります。
また、無料でアカウントを開設・運用できるSNSサービスを利用したソーシャルリクルーティングに取り組むのも良いでしょう。炎上へのリスク対策や継続的な運用は必須ですが、SNSならではの拡散力を活用すれば、幅広い層に自社の魅力や求人情報を届けられるようになります。
運用次第で採用ブランディングとしても効果が現れたり、採用広報としても活用できたりもするでしょう。
採用活動に工数がかけられないと悩む企業は、採用業務の効率化を図るサービスを導入するのも良いでしょう。
採用業務の効率化を推進するサービスには、次のようなものがあります。
採用管理システム（ATS）は、応募者の情報を一元管理できるサービスです。最近では、異なる採用媒体から応募してきた応募者の情報を自動で同期してくれるサービスや、新卒と中途を同じシステムで管理できるサービスも登場しています。媒体ごとにログインしたり、データを収集したりする手間を省けるほか、対応漏れの防止にも寄与するでしょう。
採用代行（RPO）は、採用活動にまつわる業務をアウトソースできるサービスです。採用戦略の立案やターゲットの策定など、コンサルティングを含む支援を提供するサービスもあれば、スカウト送信や応募者対応など日々の業務を代行してくれるサービスもあります。
他にも、データに基づいた定量的な採否判断を実現できる適性検査や、応募者との連絡をスムーズにしてくれるチャットツールを導入する方法もあります。
採用業務の効率化を目的にサービスを導入する際は、各採用業務の工数と優先順位を明確にし、採用担当者がコア業務に集中できる環境を創出できるサービスを選ぶようにしましょう。
採用課題として応募者が集まらないと悩む場合、次のような原因があると考えられます。
採用手法がターゲットにマッチしていない場合、適切な訴求ができないため、期待するほど応募数が増えないこともあります。また、採用媒体が適切でない場合、アプローチしたい層の登録者数が少ないために、応募数も減少してしまうと考えられるでしょう。
また、採用ターゲットの興味を喚起する求人情報になっていない可能性もあります。求職者が欲する情報の掲載が少ない求人の場合、求職者は入社後の様子をイメージできず応募をためらってしまうでしょう。また、求める人材が具体的にわからない求人も、求職者は自分が条件に該当するか判断できず、応募を見送ってしまう懸念があります。
上記ケースに該当すると思われる企業は、次の2つの解決策に取り組んでみましょう。
採用手法・採用媒体を変更する場合は、まず採用ターゲットの要件を改めて明確にしましょう。その上で、採用ターゲットの動向に合った採用手法の導入を検討しましょう。例えば、経験よりも人数を重視する場合は、多くの求職者の目に留まる求人ナビサイトへの掲載や1日で多くの求職者と接触できる転職フェアの利用をおすすめします。専門的な知識を持つ技術職や管理職を採用する場合は、事前に求職者をスクリーニングしてくれる人材紹介などの採用手法が有効と考えられます。
また媒体においても、第二新卒向けや職種・業界特化型、管理職向けなど、様々なサービスがあるため、採用ターゲットにマッチしたサービスを選択しましょう。
求人情報の内容を充実させる際は、求職者が働くイメージを膨らませられる内容に仕上げることがポイントです。
下記項目に関して詳細に明記することで、求職者は業務や組織の様子をイメージしやすくなるでしょう。
他にも採用動画や写真などを用いると、社内の雰囲気や従業員の様子も伝わりやすくなるでしょう。
採用したい層からの応募が来ないといった採用課題には、次のような原因があると考えられます。
採用したい層に自社の求人情報が届いていない場合、自社の求人情報が認知されていないことから、応募も期待できなくなります。また、自社の求人に対して興味や関心を喚起できていない状態では、求人情報が届いていても応募に至ることはないでしょう。
採用したい層からの応募が来ないと悩む企業は、次に紹介する2つの解決策を参考に、求人情報を届けられる環境と応募意欲を喚起させる仕組みを作りましょう。
スカウト・ダイレクトリクルーティングサービスは、採用したい人材に対しメッセージを介して直接アプローチできる手法です。アプローチする前に採用ターゲットに近い人材を選定することから、応募者は自社の採用したい層に絞られます。
スカウト・ダイレクトリクルーティングサービスの中には、登録者の層を限定しない総合型のほか、ベテラン層やその逆、あるいは管理職向け、特定の職種や業種に特化したものなど、得意とするターゲットに特徴のあるところもあります。より母集団の質を高めたいと考える場合は、登録者層を限定したサービスを利用するのも良いでしょう。
採用したい層に向けた求人内容に作り替えるのも1つです。
採用したい層から応募が来ない要因としては、現在公開している求人情報が採用したい層に魅力的だと思われていない可能性が考えられます。
例えば、新卒や未経験者向けの求人の場合は、教育制度が整っている旨や働く環境や風土などを明記すると良いでしょう。また中途採用の場合は、どのような経験や資格が活かせるのかを明記するとともに、入社後のキャリア形成についても理解を深められる内容にしておくと、求職者の興味を惹きつけやすくなることもあります。
このようにして、採用したい層からの視点を意識し、興味・関心の喚起に繋がる求人内容に仕上げましょう。
書類選考・一次面接での通過率が悪いと悩む企業も多いようです。書類選考・一次面接での通過率が低い場合、次のような原因があると考えられます。
上記原因を紐解くと、採用基準の明確化が採用課題を解決する鍵になると言えるでしょう。これらの課題を解決する手段としては、次のような解決策が一例として挙げられます。
採否を判断する際は、必須要件を明確にすることが大切です。特に選考プロセスの中でも最初の選考となる書類選考では、必須要件を採否の判断に用いることがポイントです。
最低基準をクリアした応募者だけが次の選考に進めるようにしておくと、採否を判断する際の基準がブレにくくなります。結果的に、有能な応募者の採用を見送ってしまうような事態も防止できるでしょう。また、選考通過率が低い場合、要件の水準を下げることで通過率を調整できます。
採用担当者間で採否の判断基準をすり合わせることも大切です。
特に仕事に対する価値観やキャリアの考え方などは標準化が難しいため、採否を判断する基準がブレてしまうこともあるでしょう。採用担当者ごとに採否を判断する基準が異なってしまうと、選考ごとに違う基準で採否が判断されてしまうため、通過率も低下してしまいます。
そこで、応募者に対して同じ質問を問いかけるようにするとよいでしょう。そうすることで、基準がブレにくくなるでしょう。他にも、適性検査を用いて定量的に採否を判断する、コンピテンシーを見極めるなどの方法を用いるケースもあります。
二次面接・最終面接の通過率が悪い場合は、現場担当者、上層部、採用担当者の3者間の採用基準がすり合っていない可能性が考えられます。
二次面接・最終面接の通過率が悪いと悩む企業は、次に紹介する解決策の実行を検討してみましょう。
二次面接などに現場担当者が登場する場合、打ち出した求人情報の内容や書類選考の採用基準と現場担当者の求める人材にズレが生じている可能性があります。その結果、現場担当者の視点から要件を満たしていないと判断され、不採用に至ってしまうこともあります。
採用活動を行う際は、配属予定先の現場担当者とも募集要項や採用基準をすり合わせておきましょう。
最終面接で上層部が面接担当者となる場合は、上層部とも採用基準がすり合っていなければ、選考通過率が低下してしまいます。採用ターゲットを策定する際に上層部の意見を取り入れることはもちろん、面接前にも再度採用基準をすり合わせておきましょう。
また、これまでの選考において何をもって合格と判断したのか、過去の面接担当者の採否基準を共有するのも、上層部と採用基準をすり合わせる上では有効な方法になるでしょう。
選考途中での辞退が多い原因としては、中途採用においては採用フローに要因があると考えられます。また、新卒・中途ともに、入社に至る動機付けが十分でないことも選考途中の辞退に繋がっていると推察されます。
選考途中における辞退率の高さに悩む企業は、次のポイントを押さえ現状改善に努めてみるといいでしょう。
選考途中での辞退が多い場合、選考フローを見直してみましょう。特に、下記ケースに該当する場合は、改善を検討したほうが良い場合もあるでしょう。
中途採用は、仕事をしながら転職活動をしており時間に余裕がない求職者や、既に退職しており早急に仕事を決めたい求職者など、比較的早く就職先を決めたいと考える人材が多い傾向があります。
そのため、他社と比較して面接回数が多かったり、課題提出など手間のかかる選考を実施したりする場合、応募者の意欲が減退してしまい、辞退に繋がってしまうこともあるでしょう。また採否連絡や次のステップへの案内が遅い場合も、連絡するまでの間に他の企業に興味・関心が移ってしまい、辞退に至る場合もあります。
面接回数を減らしたり、課題をポートフォリオの提出に変えたりするだけで選考途中の辞退率を改善できるかもしれません。また応募者への対応スピードを速めることで、応募者の関心が他社に移るのを防止できることもあるでしょう。
面接担当者の訴求力を高めることも意識しましょう。
面接担当者は応募者にとって企業を代表する人材です。企業の代表となる人材が魅力的に感じられない場合、入社意欲が減退してしまう場合もあるでしょう。また、応募に至る動機をしっかりと形成できない場合も、入社への志望度が高まりません。
面接担当者を選ぶ際は、自社の代表にふさわしい人材を選定するようにしましょう。また、面接では、応募者の興味を惹きつけられそうな仕事のやりがいやキャリア環境を伝えるとともに、自社の事業や入社後携わる業務を通じて社会にどのような貢献ができるのかなどの意義も訴求しながら応募者の動機を形成していきましょう。
内定辞退率の高さが採用課題に挙がる場合、内定後のフォローが十分ではないことから不安が膨らんでいたり、他社に興味が移っていたりする可能性が考えられます。
次に挙げる解決策は、内定辞退率の低減を期待できる施策例です。
内定辞退率が高い場合、まずは内定後のフォローが手薄になっていないか振り返ってみましょう。特に新卒採用は、内定から入社まで長い期間が空いてしまうため、こまめな内定者フォローは必須です。内定者同士の交流会や入社に向けた勉強会、役員との面談を通じて入社へのイメージや意欲を醸成していきましょう。
中途採用は、内定から入社までの期間は比較的短いですが、退職手続きがスムーズに進んでいるか、入社に向けた不安がないか、など気配りある声かけを行うだけでも不安が払しょくされることもあります。入社に向けた準備について連絡する際には、困りごとや不安の有無を尋ねることも忘れないようにしましょう。
内定辞退率が高い場合は、現場社員との接点を設け、入社や仕事に対する不安の払しょくに努めることも有効です。
新卒社員はインターンシップなど、早いタイミングで現場社員と接触できるケースもありますが、可能であれば、内定後にも再度現場社員との接触機会を設けることで、現場社員に対して入社後に関する質問ができるようになるでしょう。不安の払しょくに繋がる、入社へのモチベーション向上に寄与するなどの効果が期待できます。
中途採用は、即戦力としての活躍を期待されるケースが多いため、内定者は不安や緊張が高まってしまうことがあります。入社前に現場社員と接点を設け、入社後に期待することや現場のイメージを伝えておくと不安払しょくの一助になるでしょう。
早期離職者が多いと悩む企業は、入社前に聞いていた内容と入社後の実情に乖離があるケースが多いようです。また、中途採用においては、スキルミスマッチによって早期離職に至る場合もあります。
まずは早期離職に至る原因を究明し、原因に合わせた対策を講じましょう。
なお、早期離職者が多いという採用課題においては、下記のような解決策例があります。
入社前から自社の実情を伝えることは、早期離職を防ぐ上で重要な取り組みと言えるでしょう。採用活動では、つい人材の採用を優先にしてしまい、現状に沿わない実情を伝えてしまうケースも少なくありません。実情とは違う情報を鵜呑みにし、入社に至った新入社員は、「事前に聞いた内容と違う」と不満や不信感を募らせ、離職を決意することもあるでしょう。
早期離職を防ぐためには、自社の実情を包み隠さず伝え、実情の改善に向けて応募者のどのような強みや経験を求めているのかを伝えることが大切です。
OJT制度を整えるのも早期離職を防ぐ有効な対策の1つです。
OJT制度とは、実践を通じて業務に携わる上で必要な知識やスキルを覚えていく育成手法のことを言います。
特に新卒社員は、ビジネス経験がないため、OJT制度を整え体系的に知識やスキルを吸収できる環境を用意するだけでも定着率の向上を期待できるでしょう。
一定のスキルを持つ中途社員も、OJT期間を設けることで社内ルールや各メンバーの役割を理解でるようになるでしょう。また、どのようなスキルを持つのか他の社員が認知できるようになるため、スキルに合った業務を任されられるようになります。過度な業務負担を強いる事態や、メンバーに馴染めない状況も防止できるようになり、結果的に早期離職も防止できるでしょう。
ここでは、採用課題の特定に役立つ昨今の採用市場の動向について、下記2つの市場に分けて解説します。
2023年12月に発表されたリクルートワークス研究所「ワークス採用見通し調査」によれば、2024年卒の新卒採用の充足率（2023年10月1日時点）は74.7%と、過去10年間で最も低い水準となりました。従業員規模別の採用充足率を見ると、1,000名以上企業では92.3%、1,000名未満では66.8%、300名未満企業では60.0%となっており、企業の規模が小さくなるほど人材の充足率が低くなっていることがわかります。このデータからは、中小企業で新卒採用の採用意欲が回復基調にある中で、採用の実績に結び付いていない状況がうかがえます。
また、2024年卒を対象にした調査からは、人材の採用力を高めるための戦略として、初任給を引き上げる企業が増えている傾向が見られます。初任給の引き上げに「既に取り組んでいる」と答えた企業は27.8％、「今後取り組む予定である」と答えた企業は27.1％、合わせて54.9％の企業が初任給の引き上げを検討していることがわかりました。また、従業員規模別では「既に取り組んでいる・今後取り組む予定である」企業は、1,000名以上企業では62.3％、1,000名未満企業では52.4％となっており、企業規模の大きな企業ほど検討している割合が高い傾向がありますが、1,000名未満企業でも約半数が初任給の引き上げを検討していることがわかります。
出典：「ワークス採用見通し調査」 2023年12月21日（リクルートワークス研究所）
中途採用では、2023年度上半期の人員を確保できた企業は39.2％、確保できなかった企業は58.5％となり、2013年度以降において人員確保できなかった企業の割合が2022年度に次いで2番目に高くなっています。従業員規模別での確保D.I.（「確保できた」－「確保できなかった」）は-19.3ポイントと3年連続でマイナスとなっており、人員確保に苦戦している状況がうかがえます。
2024年度の中途採用の見通しについては「増える」（22.4％）が「減る」（4.0％）を上回っており、採用意欲が高まっています。特に従業員規模1,000名以上の企業で1,000名未満企業と比較して採用意欲の回復が顕著となっており、2024年度は新卒採用と同様に大企業を中心に採用意欲がさらに回復する見通しとなっています。
人材採用力を高めるための戦略として「異業種・異職種人材の積極的な採用」の傾向が見られます。異業種・異職種の人材の採用に「既に取り組んでいる」企業は31.9％、「今後取り組む予定である」企業は18.0％となり、合わせて49.9％の企業が異業種・異職種人材の採用を検討していることがわかりました。昨年と比較してほぼすべての業種で異業種・異職種採用の取り組みが増加していますが、人手不足が顕著な業種でよりその傾向が見られます。
従業員規模別では「既に取り組んでいる・今後取り組む予定」の企業は、1,000名以上企業では54.7％、1,000名未満企業では48.4％となり、企業規模が大きい企業ほど前向きに検討している傾向がみられます。大手企業では教育体制が充実しており、不足している知識やスキルは採用後に教育で身に付けさせればよいとの考え方があります。そのため、活躍が期待できる人材であると見なしたら、異業種や異職種であっても採用に前向きであることが考えられます。
出典：「中途採用実態調査（2023年度上半期実績、2024年度見通し 正規社員）」2024年1月18日（リクルートワークス研究所）
アドバイザー
組織人事コンサルティングSeguros / 代表コンサルタント
粟野 友樹（あわの ともき）氏
約500名の転職成功を実現してきたキャリアアドバイザー経験と、複数企業での採用人事経験をもとに、個人の転職支援や企業の採用支援コンサルティングを行っている。