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ここからは分かりやすいように年次有給休暇＝有給休暇と言葉をシンプルにします。まず、有給休暇を一言で表すと「一定の条件を満たした従業員に対し、雇用主が付与する賃金が発生する休日」といえます。前段でも話した通り、有給休暇の付与日数は法律で決まっており、厚生労働省が定めた労働基準法第39条には「業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません」とあります（※）。もう少し柔らかい言い方をすると「全従業員の心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために、休日・祝日とは別に企業側が休暇を付与してください」ということです。
※出典：厚生労働省 【リーフレットシリーズ労基法39条】より
従業員は一定の条件を満たせば有給休暇が付与されます。そこでこの段落では「付与の対象となる条件」と「付与される日数」を見ていきましょう。まず「付与の対象となる条件」は２つあり、1つ目は雇い入れの日から６ヶ月経過していること、そして2つ目はその期間の全労働日の８割以上出勤したこと、です。この要件を満たした従業員が有給休暇の付与対象となります。次に「付与される日数」です。雇入れの日から起算した勤続期間により異なり、６ヶ月の場合は１０労働日、１年６ヶ月の場合は１１労働日、２年６ヶ月の場合は１２労働日となります。詳しい勤続期間と付与日数は下記の表を参照ください。※対象となる従業員（労働者）には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。
※出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
2019年3月「働き方改革関連法解説（労働基準法／年５日の年次有給休暇の確実な取得関係）」3P目
また、見落としてはいけないのが、パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者についても有給休暇が付与されること。パートタイム労働者などは有給休暇の日数が所定労働日数に応じて比例付与されます。比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週30時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下または年間の所定労働日数が216日以下の従業員となっています。こちらも対象と日数などは下記の表を参照してください。
（※）表中太枠で囲った部分に該当する従業員は、次の段落で説明する2019年４月から義務付けられる「年５日の年次有給休暇の確実な取得」の対象となります。
※出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「2019年3月 働き方改革関連法解説（労働基準法／年５日の年次有給休暇の確実な取得関係）」3P目
政府の「働き方改革」の一環として2019年４月から、大小問わず全ての企業に対して「年５日の有給休暇の確実な取得」が義務付けられました。これはどういうことかというと、企業側は一定の要件を満たした全ての従業員に対して、有給休暇を与えなければなりませんが、取得する側（従業員）の義務はこれまでありませんでした。
そこで取得推進を目的に労働基準法が改正され、2019年４月から、全ての企業において、年10日以上の有給休暇が付与される従業員（管理監督者を含む）に対して、有給休暇の日数のうち年５日については、企業が時季を指定して取得させることが義務付けられたのです。
ここでは義務化における7つのポイントを紹介しましょう。
年５日の有給休暇の確実な取得義務ですが、対象者は法定の有給休暇付与日数が10日以上の従業員に限られていますので、注意してください。
企業側は、従業員ごとに、有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、取得時季を指定して取得させなければなりません。
時季指定に当たっては、従業員の意見を聴取し尊重しなければなりません。例えば、「計画表を作成してもらう」「有給面談ですり合わせる」「メールでの意見聴取」などの方法が考えられます。
既に５日以上の有給休暇を請求・取得している従業員に対しては、企業側による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。
企業は時季、日数及び基準日を従業員ごとに明らかにした書類（年次有給休暇管理簿）を作成し、当該有給休暇を与えた期間中及び当該期間の満了後３年間は保存しなければなりません。厚生労働省では下記のような見本を出していますので、参考にするとよいでしょう。
※出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「2019年3月 働き方改革関連法解説（労働基準法／年５日の年次有給休暇の確実な取得関係）」8P目
休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）であるため、企業による有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる従業員の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。
上記の「2」年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合、「6」使用者による時季指定を行う場合において、就業規則に記載していない場合や、労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合には、罰則が科されることがあります。例えば、年５日の有給休暇を取得させなかった場合、労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金が科されることがあります。
ここでは有給休暇を管理しやすくするための方法をご紹介します。
従業員数の多い大企業などにおすすめなのが、年始（1/1）や年度始め（4/1）に基準日を統一することです。この方法により、多くの従業員を統一して管理することが可能です。
小規模の企業や中途入社の社員が多い場合におすすめなのが、基準日を月初などに統一する方法です。例えば、同じ月に採用した方の基準日を月初に統一することにより、統一的な管理が可能となります。
年度別や四半期別、月別などの期間で従業員ごとの有給休暇取得計画表を作成し、有給休暇の取得予定を明らかにすることにより、職場内において取得時季の調整がしやすくなります。
人事が知っておくべき有給休暇に関する知識として、「付与の対象となる条件」は必須です。先に説明した通り「付与の対象となる条件」と「付与される日数」は一目で分かる表がありますので、参考にしてください。またパートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者についても有給休暇が付与されることは頭に入れておくべきでしょう。「年５日の有給休暇の確実な取得」が義務付けられたことにより、時季指定や管理簿の作成や管理も重要です。「年５日の有給休暇の確実な取得」に関しては計画的に進めることがポイントですので、よりイメージが湧きやすいように、厚生労働省に掲載されている事例をご紹介します。
夏季や年末年始に計画的付与の有給休暇を組み合わせることで、大型連休とすることができます。この方法は、企業の休業による一斉付与方式、班・グループ別の交替制付与方式で多く活用されています。
休日が飛び石となっている場合に、休日の橋渡し（ブリッジ）として計画的に有給を活用する方法です。例えば、土曜日・日曜日が休日で祝日が火曜日にある場合、月曜日を有給休暇にすると、４連休とすることができます。計画的な取得の推進により大型連休が取得しやすくなります。
業務の閑散期に計画的に付与する例です。年間を通じて業務の繁閑があらかじめ見込める場合には、閑散な時季に計画的付与を実施することによって、業務に支障をきたさないで有給休暇の取得率を向上させることができます。
※出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「2019年3月 働き方改革関連法解説（労働基準法／年５日の年次有給休暇の確実な取得関係）」15P、16P目
有給休暇の取得は、罰則があるから取得させるのではなく、従業員の心身の疲労の回復、そして会社としての生産性の向上など双方のメリットに目を向け、前向きな環境整備のために推進することが重要です。厚生労働省の「働き方改革 Q＆Aサイト」には様々な事例がありますので、困ったときには参照してみてください。