ヘッドハンティングとは？引き抜きとの違いや種類・採用フローなど完全解説

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングとは、企業が求める人材をヘッドハンティング会社が探し、コンタクトを取り、アプローチする採用方法のことです。現在は、外資系や大手企業に限らず、中小企業やベンチャー企業にもその活用が広がっています。
また、経営層だけでなく、特定のスキルを持つ技術者や専門職、ミドルマネジメント層など採用対象も幅広くなりつつあります。

本章では、下記4つの観点からヘッドハンティングについて解説します。

• ヘッドハンティングと引き抜きとの違い
• ヘッドハンティングと登録型人材紹介との違い
• なぜヘッドハンティングが注目されているのか
• ヘッドハンティングをおすすめする企業の特徴

ヘッドハンティングと引き抜きとの違い

ヘッドハンティングと引き抜きとの違いは、一般的にはヘッドハンティングがヘッドハンティング会社のヘッドハンターが実施するのに対して、引き抜きは自社や関連会社、取引先などの担当者が中心になって実行するサービスとして分類されます。
ヘッドハンターは独自の情報や人材網を保有しているため、引き抜きよりも広い範囲のビジネスパーソンに対してアプローチできます。また、移籍リスクを最小限に留められるようプロが転職時期を考慮したり退職サポートを実施したりするため、退職時のトラブルも避けられるでしょう。

	ヘッドハンティング	引き抜き
実施者	ヘッドハンティング会社 （ヘッドハンター）	自社や関連会社、取引先などの担当者
対象者	全てのビジネスパーソン	自社や関連会社、取引先などの担当者と面識がある人や名前を知っている人
メリット	・独自の採用ノウハウを持っている ・退職時のトラブルを避けられる	・ヘッドハンティングより採用コストを抑えて優秀な人材を獲得できる
デメリット	・採用コストがかかる	・トラブルやリスクの懸念がある ・採用担当者の手間がかかる

ヘッドハンティングと登録型人材紹介との違い

ヘッドハンティングと登録型人材紹介との違いは、登録型人材紹介は「求職者」を対象とするのに対して、ヘッドハンティングは「求職者以外」も対象になる点です。
登録型人材紹介は、企業からの紹介依頼に対して、サービスに登録している求職者の中から募集要項にマッチする人材を紹介するサービスです。自社のターゲットに近い人材を紹介してくれる点は、ヘッドハンティングも共通しますが、紹介対象は人材紹介会社に登録している求職者に限られます。
一方ヘッドハンティングは、基本ビジネス市場にいる全ての人材が対象になるため、転職意向の有無を問わず人材を発掘できる利点があります。

	ヘッドハンティング	登録型人材紹介
実施者	ヘッドハンティング会社 （ヘッドハンター）	人材紹介会社の担当者
対象者	全てのビジネスパーソン	人材紹介会社に登録している求職者
メリット	・より広域からターゲットを探し出してくれる	・ヘッドハンティングよりも費用を抑えつつ、ターゲットに近い人材を採用できる
デメリット	・採用コストがかかる	・アプローチできる対象は人材紹介会社に登録している求職者に限られる

なぜヘッドハンティングが注目されているのか

ヘッドハンティングが注目される要因は様々ですが、ここでは下記2つの要因について解説します。

• ビジネス環境の変化に対応できる即戦力人材を求める企業が増えたため
• 売り手市場のため

まず1つめの理由として、ビジネス環境の変化に対応できる即戦力人材を求める企業が増えたためと考えます。
インターネットの普及やIT・バイオをはじめとするテクノロジー技術の進化など、様々な技術革新や社会情勢の変化により、消費者から求められるサービスや商品は目まぐるしいスピードで日々移り変わり続けています。現場も消費者ニーズに即した変化が求められますが、既存社員だけでは変化に対応しきれないケースも多々あるでしょう。このような課題を早急に解決する手段として即戦力人材の採用が挙げられます。

厚生労働省が公表している『令和２年転職者実態調査の概況』の転職者の採用理由を問う設問によると、管理的な仕事を担う職種採用においては、「経験を活かし即戦力になるから（62.3％）」と回答した企業が最も多くなりました。また専門的・技術的な仕事を担う職種採用においては、「経験を活かし即戦力になるから（66.1％）」と回答した企業が最も多く、「専門知識・能力があるか（52.7％）」が続く結果となりました。特に事業規模1,000人を超える企業では、それぞれの回答が8割を超えており、多くの企業で即戦力人材が求められている様子が伺えます。

職種、事業規模、転職者を採用した理由別事業所割合（管理的な仕事）（３つまで複数回答）

職種、事業規模、転職者を採用した理由別事業所割合（専門的・技術的な仕事）（３つまで複数回答）

出典：「令和２年転職者実態調査の概況」８P（厚生労働省）

ヘッドハンターは、転職市場に登場することが少ない高いスキルや豊富な経験を有する人材にもアプローチすることがあり、他の採用手法と比較して即戦力となり得る人材を採用できる可能性が高い手法です。そのため、即戦力を採用したいと考える企業からの注目が集まっていると考えられるでしょう。

また、売り手市場に伴う採用難もヘッドハンティングの注目を高める要因だと言えるでしょう。
株式会社リクルートの研究機関リクルートワークス研究所が実施した『中途採用実態調査結果（2023年度実績、正規社員）』によると、2023年度下半期の中途採用において、必要な人数を「確保できた」と回答した企業は45.5％、「確保できなかった」と回答した企業は53.2％でした。
「確保できた」-「確保できなかった」を示す中途採用確保D.I.は-7.7％ポイントとなり、「確保できなかった」企業の割合は過去最高値、中途採用確保D.I.は過去最低値になったと発表しています。

中途採用必要な人数の確保状況（経年比較）

中途採用確保D.I.（確保できた－確保できなかった）推移

出典：「中途採用実態調査結果（2023年度実績、正規社員）」（リクルートワークス研究所）

本調査結果からは、多くの企業が採用に苦戦を強いられている様子が伺えます。従来の応募を待つような採用では、求める人材の採用は困難になりつつあると言えるでしょう。中でも管理職を任せられるような人材や専門性に長けた人材の採用は困難を極めており、企業自ら候補者を見つけ出しアプローチする能動的な採用活動も必要視されています。
その点ヘッドハンティングは、このような企業の採用ニーズを満たす特徴を持つことから、注目が集まるようになったと考えられます。

ヘッドハンティングをおすすめする企業の特徴

ヘッドハンティングをおすすめする企業の特徴としては、下記2点が挙げられます。

• 採用市場に登場しない人材を採用したい企業
• ハイクラス人材・希少性の高い人材採用のノウハウを持たない企業

企業が実施する採用活動は、一般的に転職市場に登場する求職者が対象となります。しかし、経営層やトップクラスの営業人材、専門性の高い技術者などは転職市場になかなか登場しないため、そもそもの接点を持つことが難しいでしょう。その点ヘッドハンティングは、転職希望の有無を問わず全てのビジネスパーソンがリサーチやアプローチの対象となるため、採用市場に登場しない人材も採用できる場合があります。
またハイクラス人材・希少性の高い人材は、他の企業からもアプローチを受けている可能性が高く、アプローチにはそれなりのノウハウが必要です。ハイクラス人材・希少性の高い人材の採用に取り組んだことのない企業やノウハウを持たない企業は、せっかく候補者と接点を持てたとしても取り逃がしてしまう懸念があります。
ヘッドハンターは、日ごろからハイクラス人材・希少性の高い人材の採用に取り組んでいるため、移籍を促す際に押さえるべきポイントや候補者が転職にあたって何を求めているのかをこれまでの経験より素早く想定し移籍へと導くアプローチやフォローを実施してくれます。そのためハイクラス人材・希少性の高い人材採用のノウハウを持たない企業でも、ヘッドハンティングを利用すれば、採用確度を高められるでしょう。

反対に転職市場に登場する可能性が高い人材を探している企業は、ヘッドハンティングの利点を活かせないかもしれません。
その理由として転職市場に登場する可能性の高い人材に対して、ヘッドハンティングを利用すると採用コストがかさんでしまう恐れがあるからです。人材紹介などを利用するほうがコストを抑えられるでしょう。

ヘッドハンティングを利用する3つのメリット

採用活動において、ヘッドハンティングを用いるメリットは、次の3点が挙げられます。

• 募集要件との乖離が少ない人材の採用が叶う
• 通常の採用活動では出会えない人材を獲得できる
• 採用担当者の負担を軽減できる

メリット1：募集要件との乖離が少ない人材の採用が叶う

ヘッドハンティングのメリットとして、募集要件との乖離が少ない人材の採用が叶う点が挙げられます。ヘッドハンティングを用いた採用は、管理職やエグゼクティブ職、専門性に長けた人材など、組織に影響をもたらす人物になると想定されます。そのため、求める人物像との乖離をなるべく少なくしたいと考える企業が大半でしょう。
ヘッドハンティング会社としても紹介した人材が早期離職したり、期待する成果を創出できなかったりする場合、自社の評判が傷付いてしまいます。故にヘッドハンティングする際は、独自の情報網を駆使し要件にマッチする人材を見つけ出すだけではなく、求人企業と候補者双方にとってより良い未来を描けるマッチングか多角的にジャッジします。
その結果、募集要件とマッチ率の高いと判断された人材のみが選考に残るため、まさに自社が求める人材の採用可能性が高まるでしょう。

メリット2：通常の採用活動では出会えない人材を獲得できる

通常の採用活動では採用できない人材を獲得できることもヘッドハンティングを利用するメリットです。ヘッドハンティングの対象となる人材は、転職市場に登場しないことも多く、通常通りの採用戦略や施策では採用が難しいと言われています。
しかしヘッドハンティングでは、転職市場に登場しない層にもアプローチするため、普段の採用活動では出会えない人材と接点を図れる機会を得られる可能性も高まります。またヘッドハンターが入社動機を形成してくれるため、候補者は納得した上で入社に至ることから、早期離職の懸念も低減できるでしょう。

メリット3：採用担当者の負担を軽減できる

採用担当者の代理人として入社に向けた交渉をしてくれるヘッドハンティングは、採用担当者の負担軽減にもつながるでしょう。一般的にハイクラスと呼ばれる人材や専門性の長けた人材は、他社からもアプローチを受けていることが多く、他社の動向や候補者の心情を汲みながら適切なアプローチを行わなければなりません。
しかし採用担当者としては、1人の候補者に対してリソースを割き続けるわけにはいきません。その点、ヘッドハンティングでは候補者を移籍へ導くために、細やかなアプローチを実施してくれます。
多くのリソースが割かれがちな優秀人材・ハイクラス人材の獲得においても、採用担当者の負担を増やすことなく採用成果を創出できるでしょう。

ヘッドハンティング利用時の3つの注意点

ここでは、ヘッドハンティングを利用する際の注意点を3つ紹介します。

• 採用単価が高くなりがち
• 採用に至るまでの期間が比較的長い
• 採用できなかった時、事業への影響が懸念される

注意点1：採用単価が高くなりがち

筆者の経験によると、ヘッドハンティングは、他の採用手法と比較して採用単価が高くなる採用手法と言えます。その理由として、ヘッドハンティング会社に依頼する場合、契約時点で活動費となる着手金（契約金）の支払いを求められるケースがあるからです。なお着手金は、採用に至らない場合でも払い戻しされないため注意が必要です。
また、採用が決まると別途成功報酬を支払います。成功報酬も独自のネットワーク活用やリサーチ、ヘッドハンターの人件費など採用に至るまでに様々なコストが発生していることから高額になりがちです。
このように1人あたりの採用単価が高額になることや、採用成功に至らない場合でも着手金の支払いが求められるケースがあることも理解しておく必要があります。

注意点2：採用に至るまでの期間が比較的長い

採用に至るまで比較的長い期間を要する点にも注意が必要です。
ヘッドハンティングは、人材のリサーチから取り組むため、アプローチ対象を選定する期間も見込まなければなりません。さらに転職を希望していない人材にアプローチする場合、転職意欲を高めるための動機付けに時間を要することもあるでしょう。他の採用手法と比較して人材の選定や動機付けに時間を要するため、どうしても採用期間が長くなりがちです。
ヘッドハンティングを用いる際は、人材の要件にもよりますが、一般的には半年から1年程度の期間は見ておいたほうがいいでしょう。そのため、すぐにでも人材を採用したいと考えている企業は、別の採用手法の導入を検討したほうが良いかもしれません。

注意点3：採用できなかった時、事業への影響が懸念される

ヘッドハンティング利用時の注意点として、採用できなかった時の事業への影響が懸念される点も挙げられます。
ヘッドハンティングを利用して採用する人材は、管理職候補や専門性の高いスキルを持つ人材であることが多く、万が一、事業計画に合わせて採用できなかった時、事業活動にも影響を及ぼす可能性があります。新規事業の開始が先送りになってしまったり、相応の人材が採用できるまで管理職不在のままの組織になったりする懸念も考えられるでしょう。
ヘッドハンティングを利用する際は、必ずしも採用が成功するわけではない点と採用期間が長期にわたる可能性がある点を理解しておくとともに、事業活動の状況も踏まえ依頼しましょう。

ヘッドハンティングの種類と費用例

ヘッドハンティングは、大きく下記3つの種類に分けられます。

• 欧米型（エグゼクティブリサーチ）
• フルサーチ型
• 業界・業種特化型

ここでは、各ヘッドハンティングの特徴と費用例を紹介します。

【形態別料金費用例まとめ表】

	欧米型	フルサーチ型	業界・業種特化型
着手金	50～数百万円 ※無料の場合あり	50～数百万円 ※無料の場合あり	50円～数百万円 ※無料の場合あり
成功報酬額	理論年収の40～60％前後	理論年収の35～50％前後	理論年収の35～40％前後

欧米型（エグゼクティブリサーチ）

欧米型は、「エグゼクティブリサーチ」とも呼称されるヘッドハンティングです。CEOやCTO、取締役、重役、経営層など、幹部クラスをターゲットにしている点が特徴です。
欧米型ヘッドハンティングの成功報酬相場は、紹介した人材の理論年収の40～60％前後と言われています。年収2,000万円クラスの人材を採用した場合、800〜1,200万円程度を成功報酬として支払う必要があると考えられるでしょう。欧米型の場合、ターゲットが管理職やエグゼクティブクラスとなるため、理論年収も高くなることから、ヘッドハンティング企業に支払う手数料も高額になる傾向があります。
また成功報酬に加え、契約締結時に着手金を支払う場合もあります。着手金はヘッドハンティング企業によって異なりますが、50～数百万円と幅があります。

フルサーチ型

フルサーチ型とは、企業が求める人材をリサーチしハンティングする方法です。対象となるターゲットは、ミドルマネジメント層や特殊なスキルや技術を持つ技術者や専門職が中心です。業界や職種問わず全てのビジネスパーソンに対してリサーチをかけるため、採用まで時間がかかる傾向がありますが、求める人材を獲得しやすい手法と言われています。
なお、フルサーチ型も契約締結時に着手金を支払う場合があます。成功報酬に関しては、理論年収の35～50％前後が相場のようです。
フルサーチ型の対象は年収800万円～1,500万円が中心となるため、成功報酬額は280万円（年収800万円の35％）～750万円（年収1,500万円の50％）程度になるでしょう。

業界・業種特化型

業界・業種特化型とは、特定の業界や業種に特化したヘッドハンティングです。ヘッドハンターが業界出身者や経験者であることが多く、ヘッドハンターの人脈を活用したハンティングを実施する点が特徴です。また、ヘッドハンティング会社も業界に属する企業と太いパイプを形成している場合もあり、独自のコネクションを有していると期待できます。
ヘッドハンターやヘッドハンティング会社が持つ独自の人脈・コネクションが企業ニーズと合致すれば、時間をかけずに求める人材を採用できるでしょう。ただし、なかなか条件が合致しない場合、人材の紹介を見送られる可能性もあります。
筆者の経験に基づいた見解では、業界・業種特化型の成功報酬の相場は、紹介した人材の理論年収の35～40％前後になると考えます。ヘッドハンターやヘッドハンティング会社が持つ独自の人脈・コネクションを活用するためリサーチの手間がかからないことから、他のヘッドハンティングと比較して理論年収に対する成功報酬割合が低くなるようです。ヘッドハンティング企業によっては着手金が無料になるケースもあります。

ヘッドハンティングで採用を行う流れ 8STEP

ここでは、ヘッドハンティングで採用を行う流れの一例を紹介します。今回は、次の8つのSTEPに分けて解説します。

1. ヘッドハンティング会社に問い合わせをする
2. 求める人材像を明確化する
3. 契約を締結する
4. 人材リサーチを開始する
5. 人材へのアプローチを開始する
6. 候補者と面談する
7. 候補者と入社条件をすり合わせる
8. 内定

STEP1：ヘッドハンティング会社に問い合わせをする

まずは、ホームページなどにあるお問い合わせフォームからヘッドハンティング会社に問い合わせましょう。サービス詳細や料金に納得したら次のフェーズに進みましょう。予算に見合わない場合やサービス内容に不足や懸念を感じる場合は、別の会社を探します。

STEP2：求める人材像を明確化する

ヘッドハンターのヒアリングを受けながら、採用したい人物像を明確にしていきます。求めるスキルやキャリア、年齢、経験など、リサーチやアプローチする人材の要件を定義しましょう。
なお、この際、事前に採用課題や事業計画、採用後の配属予定先のチームについても共有しておくと、よりマッチ精度が高まるでしょう。

STEP3：契約を締結する

サービスに納得できたら契約を締結しましょう。
利用するヘッドハンティング企業によっては、契約締結時に着手金を支払います。

STEP4：人材リサーチを開始する

ヘッドハンティング会社による人材のリサーチが開始されます。定期的に報告を求め、進捗を共有してもらいましょう。

STEP5：人材へのアプローチを開始する

ターゲットに近い候補者が見つかったら、候補者に対してヘッドハンターがアプローチを開始します。ヘッドハンティングの対象になるのは、転職を希望している求職者だけに限りません。現職に満足しているビジネスパーソンも対象になるため、対象によっては長い期間アプローチする場合もあります。

STEP6：候補者と面談する

候補者の転職意向が高まったタイミングで、候補者・求人企業・ヘッドハンターの三者間で面談を実施します。改めて採用担当者から自社の魅力を伝えるとともに、候補者のどのようなスキル・経験を求めているのも併せて伝えましょう。

STEP7：候補者と入社条件をすり合わせる

面談を繰り返しながら候補者の入社意向を高めつつ、入社の条件をすり合わせていきます。入社条件をすり合わせる時、候補者の要望にどれくらい応じるべきか迷った時は、ヘッドハンターに相談するのも良いでしょう。

STEP8：内定

候補者と企業双方が互いの条件に快諾し、内定に至った場合、内定手続きを進めます。入社まではヘッドハンターが候補者のフォローに努めてくれますが、採用担当者もヘッドハンターに任せっきりにならず、適宜ヘッドハンティング経由で入社する内定者とコンタクトを図るようにしましょう。

ヘッドハンティング会社の選び方 3選

本章では、一般的なヘッドハンティング会社の選び方を3つ紹介します。

• 採用ポジションに合わせて選ぶ
• 業種・業界に合わせて選ぶ
• 実績で選ぶ

選び方1：採用ポジションに合わせて選ぶ

ヘッドハンティング会社の選び方として、採用ポジションに合わせて選ぶ方法があります。
幹部や経営層クラスの人材を求めている場合は、ヘッドハンティング実績豊富な外資系企業や、エグゼクティブ層に特化したエージェントなどから問い合わせてみましょう。また管理職候補の人材採用に取り組む場合は、中間管理職や社会人経験が浅くとも優秀な人材を探すために、ヘッドハンティング会社に登録している人材から紹介を受けられる登録型を利用するのも1つです。ヘッドハンティングの中でも費用を抑えられる手法のため、対象によって使い分けましょう。
参考：Recruit Exective Agent｜エグゼクティブサーチ・ヘッドハンティング会社をお探しの方に

選び方2：業種・業界に合わせて選ぶ

自社の業界に精通している人材や特定の業種経験を持つ人材を求める場合は、業種・業界に特化したヘッドハンティング企業を選びましょう。ヘッドハンターの多くが業界出身者であるため、ヘッドハンター独自の情報網や人脈を駆使したリサーチや業界の動向と市場を深く理解した支援を期待できます。

選び方3：実績で選ぶ

これまでの支援実績で選ぶ方法もあります。ヘッドハンティングは、ヘッドハンティング会社やヘッドハンターの力量が採用成否を左右します。ヘッドハンティング会社が得意とする業界や年齢層、ポジションも異なるため、実績から自社の求める人材の採用に強い会社か調べてみましょう。
なお、実績を調べる際は、ぜひ下記項目に着目してみてください。

• 得意とする職種・業界
• 得意とする年齢層
• 採用実績のある職位
• ヘッドハンティング成功件数
• 入社後の離職率
• ヘッドハンターの経歴
• 支援した企業が持つ課題 など