目次
出向とは？
出向とは、出向元である企業との雇用契約を結んだまま、別の企業（出向先企業）とも雇用契約を結んで出向先企業の指揮命令の下で働くことを指し、出向元と出向先の2社と雇用契約を結んだ状態となります。出向と呼ばれるものには「在籍出向」と「移籍出向」の2つの種類があります。
「在籍出向」と「移籍出向」の違い
在籍出向：出向元と出向先の2社と雇用契約を結んだ状態
在籍出向とは、出向元との雇用契約を維持したまま出向先とも雇用契約を結ぶ状態のこと。厚生労働省は、在籍出向を「労働者が出向元企業と何らかの関係を保ちながら、出向先企業と新たな雇用契約関係を結び、一定期間継続して勤務すること」と定義しています。一般的に出向という場合は、「在籍出向」にあたり、ある期間において出向先で勤務した後に、出向元に復帰することを前提としています。
移籍出向：出向元の企業との雇用契約を解消し、出向先と雇用契約を結ぶ
移籍出向は出向元との雇用契約を解消し出向先と新たに雇用契約を結ぶ状態で、一般的に「転籍」と呼ばれます。出向元への復帰を前提としていない点が在籍出向とは異なります。
出典：経済産業省 北海道経済産業局
以下、出向=在籍出向としてご説明していきます。
出向制度の目的
人材育成
自社では得られないスキルの習得や、能力開発を目的とし従業員を出向させるケースがあります。違う企業文化の中で経験を積むことで視野を広げることができます。出向の対象者にとって出向先企業での経験や人脈は今後のキャリアにとって大きな財産になっていきます。
企業間の交流
在籍出向の際の出向先としてはグループ会社や取引先など以前から関係性のある企業が多く、出向での人事交流を通じて、より企業間の信頼関係を築くことが可能です。また出向した社員が出向元・出向先の事情を理解し、間に立つことで企業間のコミュニケ―ションが円滑になり、業務がスムーズに進むことが期待できます。
経営戦略の一環
グループ会社や子会社の業績向上を目的に、実績のあるリーダーを出向させることがあります。経験豊かなリーダーがマネジメントを行うことで、違う視点から改善策をみつけ業績を向上させる可能性があります。
従業員の雇用維持
出向は雇用調整のために行われることもあります。今回の新型コロナウイルスの感染拡大においても、社員を雇用し続けるために「航空業界から卸・小売業へ」、「旅客自動車運送業から貨物自動車運送業へ」など「在籍出向」という選択肢をとった企業もありました。
出向の契約方法について
在籍出向を命じる際には、労働者の不利益にならないよう手順をふむ必要があります。ステップごとに説明します。
労働者の個別同意や就業規則等の整備、労使の話し合い
出向の場合、労働者にとっては労務提供の相手の変更が生じるため、労働者から出向に関する「個別同意」を得ることが原則的な対応となります。「個別同意」が得られない場合でも、最低限、出向先での賃金・労働条件、出向の期間、復帰の仕方などが就業規則や労働協約等によって労働者の利益に配慮したかたちで整備されていることが必要となります。
出向契約の締結
出向契約の内容や出向期間中の労働条件等を明確にし、出向元・出向先、出向者の認識を合わせて不安なくスムーズに業務を開始できるようにするため、必ず事前に出向先企業との間で出向契約書を交わしておきましょう。
出向契約においては、以下の事項を定めておくことが考えられます。
- 出向期間
- 職務内容、職位、勤務場所
- 就業時間、休憩時間
- 休日、休暇
- 賃金の取扱い（出向負担金 通勤手当、時間外手当、その他手当の負担など）
- 出張旅費
- 社会保険・労働保険
- 懲戒処分の取扱い
- 福利厚生の取扱い
- 勤務状況の報告
- 人事考課
- 守秘義務
- 損害の賠償
- 途中解約
- 出向の終了事由
- その他（特記事項）
出向中の労働条件の明確化
出向労働者の出向先企業での労働条件、出向元企業における身分等の取扱いは、出向元企業、出向先企業および出向労働者の三者間の取り決めによって定められます。労働条件は、出向に際して出向先企業が明示することになりますが、出向元企業が出向先企業に代わって明示しても差し支えありません。 労働条件については、以下の項目について明確にする必要があり、1）～6）は書面で提出する必要があります。7）～14）は書面の交付の義務はありませんが明示する必要があります。
１）労働契約の期間
２）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準
３）就業の場所、従事すべき業務
４）始業・就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関すること
５）賃金の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期
６）退職に関すること（解雇の事由を含む）
７）退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払方法や支払時期
８）臨時に支払われる賃金、賞与等、最低賃金額
９）労働者に負担させる食費、作業用品など
１０）安全・衛生
１１）職業訓練
１２）災害補償、業務外の傷病扶助
１３）表彰・制裁
１４）休職に関する各事項
出典：厚生労働省 「在籍型出向“基本がわかる” ハンドブック」
※図版は厚生労働省 「在籍型出向“基本がわかる” ハンドブック」を参考に筆者が一部変更
出向社員の給与と社会保険はどちらが負担する？
給与
出向者の給与支払いに関しては法律上の明確な定めがないため、出向元企業と出向先企業が話し合って決定します。支払い方法については主に以下の方法があります。
・出向元または出向先が給与を負担する
・出向元が給与を負担したうえで、出向先が出向元に給与分のいくらかまたは全額を支払う（逆のケースもあり得る）
・出向元と出向先で、それぞれに給与を負担する
出典：厚生労働省 「在籍型出向“基本がわかる” ハンドブック」
社会保険
健康保険・厚生年金保険
出向元企業か出向先企業のうち、使用関係があり報酬が支払われている企業（一方または双方）で健康保険・厚生年金保険の適用を受けます。
※なお出向元企業と出向先企業の双方において被保険者となる場合は、当該出向労働者が選択した事業所が主たる事業所になります。事業所勤務届は、主たる事業所を管轄する年金事務所・健康保険組合に行う必要があります。
雇用保険
出向労働者が生計を維持するのに必要な、主たる賃金を受けている企業の雇用関係についてのみ、雇用保険の被保険者となります。
出典：厚生労働省 雇用保険に関する業務取扱要領（適用関係）20352イ(ﾛ)、(ﾊ)
労災保険
出向労働者が出向先企業の組織に組み入れられ、出向先事業主の指揮監督を受けて働く場合は、出向元企業で支払われている賃金も出向先企業で支払われている賃金に含めて計算し、出向先企業で労働者災害補償保険を適用します。
出典：厚生労働省 出向労働者に対する労働者災害補償保険法の適用について（昭和35年11月２日、基発第932号）
出向社員の残業代や退職金などの諸手当について
残業代
出向元・出向先のどちらが残業代をどのように算出し支払うかは、出向元・出向先の間で取り決め、「出向契約書」に明記しておきましょう。出向中の労働条件は、労務の提供に関わる労働条件（労働時間など）は出向先、それ以外は出向元という配分をされることが一般的です。出向者の賃金に関わる事柄は、労務の提供に関わる労働条件ではありませんので、時間外手当は、出向元の規定によって計算されることが一般的です。一方で労働時間や休憩、休日休暇は、労務の提供に関わる労働条件ですので、出向先のルールが適用されることが一般的です。出向元が残業代を負担する場合は出向先からの報告を受けて支払う流れになります。
賞与
賞与も残業代と同様に、出向元・出向先が協議し決めます。出向者の賃金に関わる事柄は、労務の提供に関わる労働条件ではありませんので、出向元企業の賃金規定に基づいて行うのが一般的です。
退職金
退職金は、出向期間も勤続期間に通算し、出向元が出向元の規定に基づいて一括して支払うのが一般的です。
出典:国税庁 法令解釈通達「第9款 転籍、出向者に対する給与等」
出向社員の評価は、出向先、出向元、どちらがする？
出向社員の人事評価についてはあらかじめ出向先・出向元の企業間で取り決めておくことになります。出向中の人事評価は、従業員の出向先で働いた成果や勤務態度に対してなされますので、実際に業務を行っている出向先での評価基準が適用されるケースが見られます。賞与額については、出向元の基準を用いるのが一般的です。
在籍出向は労働者が出向元・出向先の2社と雇用関係のある状態となるために複雑で、労働条件があいまいになるケースも考えられます。2社が充分に話し合い、労働者が意義を感じて仕事ができるよう配慮していくことが大切です。
