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エンゲージメントとは
エンゲージメントとは、英語の「engagement」のことで、「約束・契約・従事」などの意味があります。ビジネスにおいては、「企業と従業員」や「自社と顧客」の関係性を表現する際に使われています。
ではなぜ、近年このエンゲージメントが注目を浴びているのでしょうか。
日本では、従来の終身雇用型や年功序列型の人事制度から成果報酬型の人事制度に移行する企業も増えてきたなかで、生産性の向上や個人の価値観の変化が求められるようになりました。
同時に、これまで企業優位で決められてきた働き方や価値観が、企業と個人が対等な関係に近づき、個人が自分のキャリアに対して意志と責任を持たなければいけないという意識が高まった時代になったといえます。
転職する人が増えてきた昨今、企業が求心力を持ち生産性高く成長し続けるためには、組織の状態（従業員と会社の関係性）をより良い状態にする努力が必要になってきました。そして組織の状態を把握して改善していくために、「エンゲージメント」という観点が注目されるようになりました。
エンゲージメントとロイヤルティ、従業員満足度の違い
エンゲージメントとよく似た言葉に「ロイヤルティ」「従業員満足度」という言葉があります。
ロイヤルティとは
「ロイヤルティ」（Loyalty）は直訳すると「忠誠」です。エンゲージメントが会社と従業員が対等な関係で互いに信頼し貢献することで成り立っているのに対し、ロイヤルティは企業と従業員は主従の関係で、従業員が会社に忠誠を尽くすという意味で使われます。
従業員満足度とは
「従業員満足度」は、従業員が会社に対してどれだけ満足しているかを示す指標です。エンゲージメントと同じく会社と従業員が対等な関係ではあるものの、従業員は会社に処遇や働きやすさを求め、会社はそれを提供することで成果を求めるという関係になります。求めあう関係のためどちらかのバランスが崩れると崩壊してしまう関係ですが、エンゲージメントは互いを信頼し貢献しあうことで成り立つ関係のため、互いに満足度が高い状態といえます。
企業におけるエンゲージメントとは
組織・人事領域で使われる「エンゲージメント」という言葉には、「ワークエンゲージメント」と「従業員エンゲージメント」という2つの意味が含まれています。これらの言葉は「エンゲージメント」としてあいまいに使われることがあるため、その違いについても触れておきます。
ワークエンゲージメント
組織・人事領域のエンゲージメントにおいて、学術分野で普及して定義も定まっているのが「ワークエンゲージメント」です。ワークエンゲージメントとは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態と定義されています。ワークエンゲージメントの向上は生産性の向上に繋がることもわかってきています。
従業員エンゲージメント
一方で、日本において実務分野でよく活用されるエンゲージメントは「従業員エンゲージメント」を指すことが多く、従業員の組織に対する信頼や貢献の意味でも使われます。
ワークエンゲージメントが個人の「仕事に対する状態」を表すのに対して、従業員エンゲージメントは従業員の「組織に対する状態」を表し、仕事に限らず企業理念への共感・組織との信頼関係なども含んでいます。
次からは「従業員エンゲージメント」についてより詳しくご紹介しましょう。
従業員エンゲージメントを高めるメリット
従業員エンゲージメントを高めることでどのようなメリットがあるのでしょうか。3つのメリットについてご紹介します。
1.業績の向上
組織・人事領域でエンゲージメントの研究が進んだのが1990年代。ボストン大学のウィリアム・カーン氏によってエンゲージメント理論は提唱されました。その後日本における研究でも、エンゲージメントスコアの高い企業は翌年の売り上げ・利益率の伸びが大きくなるという結果が示されています。
※参考：株式会社リンクアンドモチベーション－『「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開』（2017年11月14日）
2.離職率の低下・採用力の向上
従業員の愛社精神や貢献意欲が高まることで、離職率の低下につながる可能性があります。また日本では求職者が会社を選ぶ基準として離職率の低さや人間関係の良さを大事にする傾向があるため、採用活動における魅力づけポイントにもなり、採用力の向上にも影響します。
3.組織の活性化と変化・成長の加速化
従業員エンゲージメントが高い状態、つまり企業理念や企業目標への理解・共感が浸透している状態だと、自発的・積極的な行動が起こりやすくなります。その結果、もし会社の目指す方向性に向かって従業員一人一人がモチベーション高く業務に取り組む状態が生まれれば、会社全体の変化や成長のスピードが加速していくことも考えられます。
従業員エンゲージメントを高める４つのポイント
時代の変化が加速化する中、これまでの組織のあり方のままでは、優秀な社員はどんどん新たな環境へと転職する可能性があります。従業員エンゲージメントを高めるためには企業側もこれまでのあり方を変えていくことも検討する必要があります。
従業員エンゲージメントを高めるための４つのポイントを見ていきます。
1.自社のエンゲージメント状況の把握
従業員エンゲージメントは複数の要素から成り立つため、まずは自社のエンゲージメントにおける全体状況や要素ごとの状況を把握することがスタートになります。
エンゲージメントの調査・策定のツールやサービスは日本でも複数展開されているため、この測定ツールを使い、エンゲージメントにおける自社の課題や状態を把握し、改善施策へとつなげていきます。ツールについての詳細は後述します。
2.企業理念の浸透
従業員エンゲージメントを高めるためには、従業員が組織の理念やビジョンを理解し、それが自分のミッション・目標につながっていることを理解することが重要です。
そのために企業理念やビジョンが従業員に伝わるように明確に発信し、その理念に従業員が共感できる状態を作る必要があります。
3.適切な目標と評価
企業理念や企業目的から落とし込まれた個人の目標が納得できるものか、目標のレベルは適切か、また目標に対する評価においても、評価の仕組み（評価制度）があるか、評価に対して納得感があるかなどが重要になります。評価結果の良し悪しよりも、評価基準が明確であり、評価に対する適切なフィードバックがなされているかがポイントです。たとえ評価が良くない場合にも、次への改善点・目標達成に近づくためのステップが明確に示されていれば納得感につながります。
適切な目標が設定されており、適切な評価を受けられていると認識されている状態が望ましいです。
※人事評価制度については、以下の記事をご参照ください。
人事評価制度とは？種類や基準の作り方など、コツを詳しく解説
4.働きやすい環境
近年、適切な就業時間管理（残業時間管理）は当然のこととなっていますが、その他、勤務時間・勤務場所（フレックス制度やリモート勤務）なども個人の状態や希望に合わせて柔軟に対応できる仕組みを導入する企業が増えてきています。
生産性が上がるための職場環境や制度などを整え、従業員が働きやすい環境を作っていくこともポイントになります。
従業員エンゲージメントの調査・測定方法
近年、従業員エンゲージメントが重視されるようになり、従業員エンゲージメントを測るツールも多く出てきています。主には「エンゲージメントサーベイ」と呼ばれる調査によって、組織の状況を把握していきます。
エンゲージメントサーベイ
エンゲージメントサーベイはアンケート形式で実施する傾向にあります。近年はWEB上で回答をする形式が主流になっています。
アンケートは「企業理念」「組織風土」「人事制度」「職場環境」などいくつかの要素から作られており、それぞれ数十問程度の設問に従業員が回答をします。その結果によって組織全体の傾向や要素ごとの課題などを把握することができます。
組織の状況を把握するためには、半年もしくは1年に一度定期的にサーベイを実施し、組織の状態がどのように変わっていくのかを確認していきます。また近年では「パルスサーベイ」という数問の設問を月1回など短いペースで実施していくようなサーベイも生まれています。
使用するサーベイツールが決まったら、以下の流れで準備をします。通常はサーベイ会社を活用することもあり、サーベイ会社と確認のうえ進めます。
- 実施対象の設定（実施対象の範囲／雇用形態や部門・レイヤーなどを限定するかなど）
- 設問内容の確認・追加設問の設定など
- 結果のアウトプットイメージ（アウトプット項目・内容）の確認・設定
- 対象者へのサーベイの告知と実施（回答期間の設定と未対応者への促進と猶予期間の設定）
- サーベイ結果の集計
- 集計結果の分析とその後の施策検討
従業員エンゲージメントを向上させる施策例
サーベイは組織の状況を把握するために活用しますが、あくまでツールですので結果を把握して終わりではなく、その結果をもとに従業員エンゲージメントを向上させるためどのような取り組みをするのかが重要になります。
ここでは4つの具体的な取り組み施策についてご説明します。
1.経営理念の浸透
従業員エンゲージメントの向上を目指して、従業員に企業理念やビジョンの浸透を図る取り組みをするケースは比較的見受けられます。経営理念の浸透にあたって「企業理念が分かりにくい」「企業理念を理解していない」「理解しているが経営理念に沿った行動ができていない」など、何がネックになっているかをサーベイ結果から分析します。
経営理念浸透のステップとして、「ミッションステートメント（ミッションの具体化・行動指針）」や「クレド（行動規範・行動指針）」に落としていく方法もあります。ミッションをより具体的に発信できる形にして、どのような判断基準でどのような行動をとるべきかを示していきます。またミッションステートメントやクレド自体の作成に現場を巻き込んで作り上げていくケースもあり、従業員自身が作り上げた行動指針となるため浸透がしやすくなります。
※クレドに関しては、以下の記事をご参照ください
クレドとは？「行動指針」の重要性やミッションとの違い・導入手順を解説
2.人事制度の改定
サーベイの結果から人事制度や評価制度への理解・納得が低いと判断した場合は、人事制度自体の見直しに取り組むケースもあります。重要なのは、目標設定のあり方・評価・報酬のあり方について従業員が「理解している」状態であることです。その上で適切な目標設定～評価がなされ、適切な報酬が支払われることで、従業員の納得感や組織への信頼感が高まります。
目標の設定自体が曖昧であったり、成果に対して適切な評価がなされていなかったりという事態が起こってしまっている企業もあります。従業員エンゲージメントを高めていくには、目標・評価・報酬の制度が適切なのかを見直し、適切な形に改定していくことが重要になります。
※人事評価に関しては、以下の記事をご参照ください
人事考課とは？人事評価との違い、目的、導入方法をわかりやすく解説
人事評価制度とは？種類や基準の作り方など、コツを詳しく解説
3.働き方改革
職場環境や働き方などに課題が見える企業は、従業員が働きやすい環境を作るための取り組みに着手するケースもあります。雇用形態・就業時間・従業場所などにおける柔軟な制度や、休日休暇制度・福利厚生などの充実化などに取り組む企業もあります。
企業も働く従業員も価値観は大きく変化を遂げており、社員の生産性向上を図りたいベンチャー企業や中小企業も、働き方改革に向けて着手しています。
4.社内コミュニケーションの改善
制度の改定などは大掛かりになり手掛けにくいという場合は、まずは社内のコミュニケーションの改善から手掛けていく企業もあります。
サーベイの結果から、部署・等級（管理職層・リーダー層・メンバー層）・在籍年数などの切り口で分析を行い、どの層にどのようなコミュニケーション課題があるのかを明確にしていきます。
課題に対しては研修やワークショップによって改善を図っていくことや、コミュニケーションツールの導入などを通じてコミュニケーションの活性化を図っていくことなどもあります。
時代の変化とともに注目されるようになった組織における「エンゲージメント」。従業員が会社や仕事を選ぶ時代に突入し、企業には選ばれる会社となることが求められています。そしてエンゲージメントとは、企業・従業員のどちらかが上になる関係ではなく、互いに双方向の関係性を築き、信頼関係を築いていくために必要な考え方です。
エンゲージメントという観点で自社の状況を可視化し、取り組みを行ってみてはいかがでしょうか。
