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働き方改革とは
働き方改革とは、「働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で“選択”できるようにするための改革」です。
働き方改革は中小企業においても着実に実施することが必要であり、魅力ある職場とすることで、人手不足解消にもつながります。つまり、中小企業だから働き方改革など無理だというのではなく、積極的に働き方改革を推進することで生産性が向上し、「魅力ある職場づくり」が可能となるのです。中小企業だからこそ、働き方改革への意識共有がされやすいという強みがあります。
「魅力ある職場づくり→人材の確保→業績の向上→利益増」という好循環を作るためにも、働き方改革を推進していきましょう。
出典：厚生労働省「働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて」
働き方改革関連法とは
働き方改革関連法とは、現在ある労働関連の法律を改正した総称です。「働き方改革関連法」という法律ができたわけではありません。
改正された労働関連法は、「雇用対策法」「労働基準法」「労働時間等設定改善法」「労働安全衛生法」「じん肺法」「パートタイム・有期雇用労働法」「労働契約法」「労働者派遣法」の8つの法律です。
働き方改革の内容
働き方改革を推進するために8つの法律が改正されましたが、どのような内容なのか見ていきましょう。
（1）時間外労働の上限規制
残業時間の上限は原則として月45時間、年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
今までは、法律上は残業時間の上限がなく、そのため、残業時間が多い場合は労基署の指導が入るだけでした。しかし施行後は、最悪の場合「6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の刑事罰を受けることもありますので、注意が必要です。
（2）勤務間インターバル制度の導入促進
勤務間インターバル制度とは、「1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組み」です。この制度を導入することで翌日に残業の疲れを持ち越さずにすむようになります。
（3）年5日以上の有給休暇の取得義務化
年10日以上の有給休暇のある労働者に対して、年5日は必ず取得させることが義務となりました。
※有給消化に関しては、以下の記事をご参照ください
【弁護士監修】有給消化とは？有給休暇の仕組みや取得義務への対応方法を解説
（4）月60時間超の残業の割増賃金率引き上げ
大企業においてはすでに2022年4月から施行されていますが、月60時間超の残業の賃金割増率が50％に引き上げられます。中小企業では、2023年4月から対象となり、違反した場合罰則の対象となります。
（5）同一労働同一賃金の原則
正社員と非正規社員との間で基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されました。また、労働者の待遇についての説明義務が強化されました。
（6）フレックスタイム制の拡充
フレックスタイム制は、自分のライフスタイルに合わせて労働時間を決めることができる制度です。子育てや介護、病気療養中の労働者など会社を辞めないで働き続けることが可能となります。また、労働時間の清算期間の上限が1ヶ月から3ヶ月になり使いやすくなりました。
※フレックスタイム制に関しては、以下の記事をご参照ください
フレックスタイム制の導入方法とは？改正内容やメリット・デメリットを紹介
（7）高度プロフェッショナル制度の創設
「高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者」を対象にして、労使委員会による決議、労基署への届出、労働者本人の同意等の手続きが必要となります。対象労働者には、働く時間帯の選択や時間配分について広範な裁量が認められます。
（8）産業医・産業保健機能の強化
産業医の活動環境を整備し、事業主、産業医、衛生委員会との関係を強化します。
企業規模別「働き方改革」への対応
働き方改革関連法は2019年4月に施行されましたが、企業の規模によって適用時期が異なります。
企業規模の定義
企業規模は以下の基準で判断されています。
大企業には定義がなく、「中小企業の条件に当てはまらない、この条件を超えるもの」を大企業と呼んでいます。中小企業には小規模事業者も含まれていますが、中小企業基本法の定義でいうと小規模事業者とは「製造業・建設業・運輸業その他の業種は常時使用する従業員の数が20人以下、卸売業・サービス業・小売業は常時使用する従業員の数が5人以下」となっています。
大企業の「働き方改革」への対応
大企業においては、既にすべての法律が施行されているので、対応は進んでいます。2016年に改正年金法が施行された結果、大企業ではパート社員の社会保険加入が促進されました。また筆者の経験上「社会保険に加入して扶養から外れるのであれば、思い切って正社員になろう」という声を聞くこともあり、労働者側の意識にも変化が感じられます。
ただし誰でも正社員になれるのではなく、正社員になるための試験や人事評価を厳格に実施するなど、優秀なパート社員がキャリアアップできる制度にすることが肝要で、人事評価については考課者の研修も有効でしょう。
中小企業の「働き方改革」への対応
中小企業においては、働き方改革＝「コスト増」の意識があるせいかなかなか進まないところもあるようです。この場合のコストとは、パートに正社員と同一の手当を支給することや福利厚生の利用、有給休暇取得の推進、残業時間が60時間超となる場合の割増率のアップなどが考えられます。
しかし中小企業だからこそ社員と意識をひとつにして、働き方改革＝「魅力的な職場」を実現するために対応することが重要です。
たとえば、中小企業でも2023年から60時間超の残業の割増賃金率がアップしますので、適用を見越して今から残業の申請方法を整備し、許可を出すときの基準を明確化するといった取り組みが考えられます。また有休取得促進に対してはすべての仕事にマニュアルを作成するなど、対策をとって業務の属人化を防ぎましょう。
さらにパートの社会保険加入が、中小企業においても2022年10月から従業員101人以上、2024年10月から51人以上と拡大されます。これを機にパート社員の正社員への登用の仕組み作りを今から考えておくことです。パートの待遇を正社員並みにするよりも、優秀なパートを正社員化することでモチベーションや責任感のアップなどにつながり、仕事の効率化を図ることができるでしょう。
関連法が施行されて、働き方は変わったか？
中小企業が猶予されている2023年4月施行の「残業の割増率引き上げ」を除き、すべての働き方改革関連法案が施行されています。では、実際に働き方は変わったのでしょうか？内閣府「令和2年度 年次経済財政報告」から見てみましょう。
平均有給休暇取得日数は、2015年と比べて2019年は約1.6日増えています。
一か月当たりの平均残業時間については、2015年と比べて2019年では約4.5時間の減少となっています。
同一労働同一賃金に向けた取り組みは、2019年には特に大企業において大きく加速しています。
働き方改革を実現するための3つのポイント
「なかなか働き方改革を推進することができない」「なにから始めればよいのかわからない」そのような企業の方々に実現するための3つのポイントをご紹介します。
（1）人事評価の見直しと再教育
1つ目は、残業削減のための人事評価の見直しと再教育です。
長時間労働を是正するには、スケジュール通りに仕事をこなして定時に帰る社員を評価する仕組みを作ることです。人事評価の項目に仕事への取り組みと結果だけでなく、仕事に係る時間も加えます。そのためには、それぞれの仕事に対する標準時間を設定するか、1日のスケジュールを何時間でできるのかなど、新たな評価基準を設定します。それとともに上司は、残業の多い部下に対してスケジュール通りに進んでいるか進捗確認が必要となります。
また仕事が遅い社員に対しては、再教育を考えることが必要です。実は仕事が遅い社員は能力が劣っているのではなく、やり方が効率的ではないケースが多いものです。
※人事評価に関しては、以下の記事をご参照ください
人事評価制度とは？種類や基準の作り方など、コツを詳しく解説
（2）多様な働き方の実現
2つ目は、多様な働き方を認めることです。
将来の労働人口の減少を見据えて、子育てや介護中の方、病気で療養中の方、高齢者、退職した方などが働ける職場を形成することが求められています。人手不足といわれて久しいですが、多様な人材を活用すべきでしょう。また「親を介護しながらでも働ける職場」「病気になっても働ける職場」といった多様な働き方ができること自体が、職場の魅力にもなります。
具体的には、まず就業規則を見直します。短時間勤務制度の対象者（介護中の社員や高齢者、病気を抱えている方など）の拡大や有給休暇の時間単位での取得、退職者や病気療養者の復職制度の創設、さらに高齢者に関しては、年齢ではなく健康や仕事に対する能力などで退職の境界を設けて、働きたいという意志がある方が活躍できる場を作りましょう。人事評価も正社員だけでなく、すべての社員に対するそれぞれの働き方に合った評価基準を作成します。
※育児短時間勤務に関しては、以下の記事をご参照ください
【社労士監修】育児短時間勤務とは？給与や企業が知っておくべき情報を解説
（3）公正な待遇の確保
3つ目のポイントは、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保です。
同一労働同一賃金といわれますが、どのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるようにすることです。「多様な働き方の実現」とも関連しているので、同時に規定の整備をするとよいでしょう。
まずは、基本給や賞与、手当などの個々の待遇ごとに不合理な待遇格差を設けていないか確認をします。どの程度の待遇差が不合理になるかは、厚生労働省による「同一労働同一賃金ガイドライン」が策定されていますので、それに沿って見直していくとよいでしょう。
また非正規社員から「正社員との待遇差の内容や理由」について尋ねられたら、それについてきちんと説明をすることが義務となりました。「正社員と同じ仕事をしているのに、なぜ賃金が違うのですか？」と問われて「それはパートだから」と答える上司が多いものですが、これでは説明義務を果たしていません。たとえば「災害といった緊急の場合に正社員は出社が義務ですが、パートの場合は必要ありません」など、仕事に差があるので待遇にも差があるということを説明します。待遇差があれば、その根拠をきちんと規程に明記し、説明できるようにしておくことが必須です。
働き方改革は生産性を高め、魅力ある職場作りの一翼を担っています。一人一人の仕事を見直して効率化することで残業を削減し、業務マニュアルを整備して一つの業務を複数の人が対応することができるようにすることで気兼ねなく有休が使える一助となります。また、非正規社員のモチベーションを上げるために正社員との待遇差をなくすことが、今企業に求められています。
同一労働同一賃金、残業削減、有給取得促進など働き方改革は一見難しそうですが、長い目で考えれば企業の利益増にもつながっていきます。自社の働き方を見直してみましょう。
