【人事必見】メンターとは？OJTとの違い、導入ステップ、成功させるコツを紹介

メンターとは

「メンター」とは指導者や助言者などを意味しており、ビジネスにおいては、主に若手社員に対して自身が手本となって、仕事やキャリアに関する助言や指導をしたり相談に乗ったりすることで、その人の成長を支援する人を指します。
支援を受ける人は「メンティー」、メンティーに対してメンターが実施する指導・助言は「メンタリング」と呼ばれます。

メンタリングとコーチングの違い

メンタリングと似た取り組みとして、「コーチング」があります。どちらも対話を通じて、本人の気づきや自発的な行動を促すものですが、コーチングは現状の課題や目標、技術習得など、実務面を中心にした具体的な解決や達成を目的とするのに対し、メンタリングではキャリア相談や人間関係上の悩み、その他の私的な問題など、必ずしも実務には直結しない精神面や心理面でのケアを含めた、より幅広い支援を行うことを目的としています。対象とする範囲と実施目的に、大きな違いがあるということがいえるでしょう。

メンター制度とOJT制度の違い

メンター制度と同じく先輩社員が指導する制度に「OJT制度」があります。
先輩が後輩に対して指導や助言を行う点は似ていますが、OJT制度は実務を通じた教育訓練で、基本的に同じ部署やチームの先輩が指導するのに対し、メンター制度は業務だけでなく、職場の人間関係やプライベートに関することなど、利害関係があると話しづらい内容も含まれることから、業務上の利害関係がない別部署の先輩などが指導や助言を行うことも多くあります。
仕事上の上下関係を伴わない部署をまたぐ関係なので、上司には話しづらいことや私的な問題なども含めた、より気軽なコミュニケーションが可能な関係を作ることができます。

※OJT制度に関しては、以下の記事をご参照ください
【人事必見】OJTとは？意味やメリット・デメリットと導入するポイントを解説

メンターの役割

メンターの役割は、仕事上の上下関係を持たないメンティーとの自由な対話を通じて、メンティーの持つ課題や悩みに対する助言や支援を行うことです。実務の指導役としてではなく、将来的なキャリア目標の設定や職業観の形成など、精神面や心理面でのサポートが求められます。
メンティーが何でも話すことができると思えるような信頼関係を作ることが重要です。

組織におけるメンター制度の目的・メリット

メンター制度を導入する目的として、主に以下の３つの項目が挙げられます。

1.若手社員の定着促進

労働人口が減っていく環境の中で、若手社員の定着は企業にとって重要な課題です。

メンター制度を通じて、仕事だけに限らないさまざまな相談に乗り、精神面のサポートをすることによって、若手社員の定着促進が期待できます。

2.自律性の高い人材の育成

環境変化が激しい昨今のビジネス環境の中では、自ら主体的に判断して行動できる人材の重要度が増しています。後述のように、メンター制度による取り組みが主体的に考える訓練となることから、自律性の高い人材の育成につながると考えられています。

3.社内のコミュニケーション促進

メンター制度は、部署をまたがった関係の中で、直接業務に関わらない内容も含んだやり取りを行います。幅広い話題で本音に近いコミュニケーションができ、これが社内に広まることで、会社全体のコミュニケーション促進、活性化につなげることができます。

メンター・メンティーに対するメリット

メンター制度を導入するメリットはメンターとメンティーの双方にあり、以下の3つが挙げられます。

1.メンター自身の成長

メンティーの相談を受けて助言やアドバイスをする中で、メンティーに対する責任感を持つようになり、アドバイスをするための自身の学びやスキル向上、さらに自身の仕事の取り組み方やキャリアについても考えるようになるなど、メンター自身の成長につながります。メンティーとの対話を通じて、若手育成のノウハウを身につけることもできます。

2.メンティーの精神的なケア促進

まだ経験が浅い新入社員や若手社員は、わからないことが多くさまざまな不安を抱えているものです。メンター制度によって身近に相談相手がいれば、不安やストレスが軽減され、環境に早く馴染むことができ、持っている能力を発揮しやすくなります。

3.自律性、主体性の向上

メンターとメンティーのどちらも、それぞれの課題解決や目標達成について主体的に考える必要があり、メンタリングを繰り返すことで、物事を自律的、主体的に考える習慣が身につきます。

メンターに適している人材とは

メンターになるための判断基準はそれぞれの企業によって異なりますが、一般的には以下のような資質が求められています。

総合的なコミュニケーション能力

メンティーの状況や心情を正確に理解、把握することが求められるため、傾聴をはじめ、共感力や受容性、細かな観察力など、総合的なコミュニケーション能力が最も重要な資質です。

※傾聴に関しては、以下の記事をご参照ください
ビジネス力を高める「傾聴」とは？効果や種類など傾聴力を高めるトレーニング方法

対等な関係作りのスキル

メンターとメンティーは、お互いが気軽に本音で話せる関係が重要であり、そのためには上から目線で話すのではなく、対等な目線でフラットな関係を作るよう働きかけできるスキルが大切です。

メンタリングではお互いの信頼関係が重要であり、高圧的な態度は信頼関係の崩壊につながる恐れがあるので注意が必要です。

適度な業務スキル・経験値

メンターとメンティーは別の部署から組み合わされることが多いようですが、ある程度近い業務に従事していたり、過去に同様の業務経験があるほうが、お互いの心情を理解しやすくなります。
ただし、業務スキルとしてメンティーに簡単な助言ができる程度の知識や経験は求められるものの、それほど高いスキルを持っていなくても問題ないケースがほとんどです。あくまでメンターとしては、コミュニケーション能力や信頼関係構築というものが重視されることが多いようです。

※コミュニケーション能力に関しては、以下の記事をご参照ください
コミュニケーション能力とは？高い人の特徴や低い原因など高める方法を解説

メンタリングを受けたほうが良い人材とは

メンティーとなってメンタリングを受けることが望ましい人材としては、以下のような人が挙げられます。

• 入社して間もないため、社内の人間関係が作られていない人
• キャリアプランや目標があいまいな人
• 経験が浅いなど、自分に自信が持てない人
• 人間関係上の悩みを抱える人
• 仕事上の不安感が強い人

信頼できるメンターからの助言や指導が、不安の払しょくやキャリア向上につながり、そこからの成長が期待できる人材には、メンタリングを受けることをすすめてみると良いでしょう。

メンター制度導入のステップ

メンター制度を導入して実施する際には、適切なステップを踏んで進めることが必要です。6つのステップを以下で確認しておきましょう。

（１）制度目的の明確化

メンター制度を実施する目的として挙げられるのは「社員の定着促進」「コミュニケーションの活性化」などですが、導入目的によって制度の内容が異なる場合もあるため、制度の導入目的は明確にしておきます。

（２）推進体制の構築

メンター制度は日常業務の合間を縫って行うため、社内各所からの協力が必須の制度です。そのためには経営層、現場部門長、関係者から、実施にあたっての十分な理解と合意を得ておく必要があります。

特に直属の上司がメンタリングの意義を理解していないと、制度の継続が難しくなることがあるので注意しましょう。

（３）制度・運用ルールの策定

実施にあたり、以下のような項目のルールを事前に決めておきます。

• 守秘義務
• 相談窓口
• 実施時刻・期間・頻度、１回あたりの実施時間など
• 手段や場所（電話やウェブ会議の可否）
• 進捗確認ほか、報告方法
• 費用負担

（４）メンターとメンティーのマッチング

メンターとメンティーのマッチングは、制度を成功に導くための重要なポイントの一つです。性格的な相性はもちろんですが、共有できる経験の有無や社内の人間関係、仕事上のつながりの状況など、さまざまな観点から検討することが必要です。

（５）事前研修・オリエンテーションの実施

メンターやメンティーに対して、制度の意義やルール、実施する上での心構えなどを伝える研修やオリエンテーションを行います。
また、メンター・メンティーの上司や関係する部門長にも、制度目的やルールに関する説明を行います。

（６）効果測定・運用改善

メンタリングの効果は客観的に見えにくい場合もあるため、効果測定の仕組みを作っておきます。

具体的には、事前事後のアンケートやヒアリングなどを通じて、変化を数値化、可視化するという方法です。
その結果をもとに、以降の制度運用の改善につなげていきます。

メンター制度を導入する際の注意点

メンター制度の導入にあたっての注意点として、まずは、全社的な推進体制を整えておきます。
経営層、各部署の部門長、現場マネージャー、メンターやメンティーになるかもしれない社員など、社内の関係者に制度の趣旨や運用ルールを理解してもらうことが必要です。
特にメンターとなる社員には、通常業務の圧迫や精神的な負荷がかかることも考えられるため、状況によりこれらの負担軽減を検討する必要があります。
さらに、相談内容によってはメンターでは対応できない問題が発生することもあり得るため、所定の相談窓口を明示しておきましょう。

メンティーのフォローの仕方

メンティーのフォローの仕方として必要なのは、メンターが簡単に答えを出さずに対話を通じて本人の気づきを促すことです。どんなことも否定せずに一緒に解決策を考え、できる限りサポートしようとする姿勢は、信頼関係を保つ上でも重要です。会社としては、このような能力を持ったメンターを育成していくことが必要でしょう。

メンター制度を成功させるポイント

メンター制度を成功させるポイントとして、以下の２つの項目が挙げられます。

1.マッチングミスの防止

メンター制度がうまくいかない要因の一つに、メンターとメンティーの相性に関する「マッチングミス」があります。お互いの相性が合わなければ、その効果が得られないばかりか、逆にマイナスになってしまうこともあり得ます。
メンターとメンティーのマッチングミスを防ぐためには、入社時に行うものと同様の適性検査などで性格的な相性を確認することや、メンティーに複数のメンターの中から相手を選ばせるという方法が考えられます。

2.メンターの教育、育成

メンター制度がうまく機能するかどうかは、多くの部分がメンターの資質に関わっています。命令や押しつけ、情報を漏らすという行為が許されないことは当然ですが、傾聴や質問など効果的なメンタリングのノウハウの学習や、コミュニケーション能力の向上は、メンターに求められる資質として重要です。

適任者を選ぶことと合わせて、研修などによって理解を深めていきましょう。
また、メンターが体力的、精神的な負担を感じる場合もあります。状況に応じたメンターのケアにも配慮が必要です。