【最新】エンジニア採用を成功させるポイント、手法を詳しく解説

エンジニア採用市場の最新動向

厚生労働省が発表している「一般職業紹介状況」（令和4年6月）の統計表から、直近の景気や雇用動向の把握に適しているとされる「新規求人倍率」（当月ハローワークに届けされた求人数・求職者数の割合）を確認してみましょう。
パートタイムを除く職業別データから「情報処理・通信技術者」の項目を見ると、直近のピークは2019年12月の4.75倍です。その後、コロナ禍のもと最初の緊急事態宣言が出された2020年4月は2.38倍まで低下しました。
以降は若干の増減を繰り返しながら2.5～3倍程度の範囲で推移し、3度目の緊急事態宣言となった2021年4月には2.15倍となりました。この数字を底として上昇基調となり、2022年6月のデータでは3.63倍となっています。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」

直近の数値を見ると、景況感と企業の採用意欲は、コロナ禍前の水準に徐々に戻りつつある様子がうかがえます。

エンジニアの有効求人倍率

次に前述の統計表から、企業にとって採用のしやすさ・しにくさの指標となる「有効求人倍率」（2か月の有効期限内の求人数・求職者数の割合）を確認しましょう。
同じくパートタイムを除く「情報処理・通信技術者」の職業別データを見ると、2020年９月から2021年5月までは1.26～1.33倍の間で推移していましたが、以降は上昇に転じており、2022年6月は1.59倍となっています。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」

やはりコロナ禍前の水準に戻りつつあり、採用難度は徐々に高まってきていると考えられます。

エンジニア採用が難しい理由

昨今はさまざまな企業でIT系エンジニア採用の難しさを訴える声がありますが、その理由の例として、以下のような項目が挙げられます。

（1）IT系エンジニアの母数自体が少ない

経済産業省はIT人材の需要と供給のギャップについて、試算を発表しています。それによると、IT人材は2018年ですでに22.0万人が不足しているとされ、2025年には最大で58.4万人、2030年には最大78.7万人が不足するとされています。

出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査」（2019年3月）

このデータから、現在企業が抱えている採用難の理由の一つとして、もともと対象となるIT系エンジニアの数が少ないという点が挙げられます。

（2）企業間の採用競争が激化している

IT系エンジニア採用難の理由の二つ目は、強い売り手市場であることです。従来からIT系エンジニアは、比較的自由に職場を選ぶことができる、売り手市場の傾向がある職業でした。そこに人材不足が加わり、企業間での採用競争が激しくなっていると考えられます。
こうした状況下では「待遇がよく、やりがいがある仕事内容で、働きやすい」といった条件を満たす企業に人材が集まりやすくなります。そのため、相対的に待遇のよい大手企業に有利な傾向があり、中小企業は苦戦を強いられていると考えられます。

（3）企業が求める技術・人材要件とのミスマッチ

企業がIT 系エンジニアに求めるスキルは千差万別です。AIやIoT、DXといった新たな分野、開発環境やツール、フレームワークなどは日進月歩で進化しており、技術自体も変化し続けています。
こうした状況下では、IT系エンジニアが持つ技術やスキル、その他の要件の見極めが難しいのが実情です。そのため、人材を評価するポイントがずれていたり、必要以上に高いスキルを求めていたりして採用を難しくしているケースもあります。

また、求める人材要件に対して、給与をはじめとした待遇条件が他社と競合できる水準に達していない場合や、過去の採用活動経験などから現在の採用難易度への理解が足りない場合などがあります。つまり、採用市場に対する理解不足が、ミスマッチの原因となっているのです。
そのため採用市場の把握や、採用担当者の技術知識の向上が必要になっていると考えられます。

（4）エンジニアが求める条件の高まりとミスマッチ

IT系エンジニアの売り手市場の状況では、一人のエンジニアが複数の企業から内定を得ているケースは多くなります。しかしそれぞれの人材が何をもって転職先の企業を選ぶかはさまざまです。
給与水準だけで決めるとは限りませんが、一定以上の水準でなければ、そもそもの選択肢に含まれない可能性もあります。さらに、その企業の事業内容、開発実績、組織風土や職場環境、教育体制、将来性など、求める条件は多岐に渡ります。
これらの条件に加えて最近では、テレワークをはじめとした柔軟な働き方が可能かどうかも条件の一つに含まれるようになってきています。IT系エンジニアが売り手市場であることから、これら諸条件の要求度合は高まっていると考えられます。

このように、企業とIT系エンジニアが企業に求める条件とのミスマッチがIT系エンジニアの採用を難しくしている一因だと考えられます。

※エンジニアの採用に関しては、以下の記事をご参照ください
ITエンジニア・モノづくりエンジニア人材の中途採用を成功させるコツをわかりやすく紹介

エンジニアが転職時に企業を評価する４つのポイント

IT系エンジニアが転職先の企業を評価する際に、重視すると考えられるポイントを４つ挙げます。

（1）企業の持つ技術・ビジネスモデル・将来性

IT系エンジニアは、自身の技術やスキル、経験を、転職先企業で活かすことができるのかを見極めようとする傾向があります。そのうえで、企業のビジネスモデルや将来性を評価していきます。
そこでは、耳障りのいい言葉を並べた抽象的な理念ではなく、その企業の経営戦略や、保有技術に基づいた具体的な取り組み実績などから判断することが考えられます。
企業として将来の夢や目標を語ることも必要な一方、既存の技術やサービスへの対外的な評価、顧客からの評価など、実務面での実績も重要であると考えられます。

（2）公正・公平な評価

IT系エンジニアにとっては、入社時に提示される待遇はもちろんのこと、転職後、どのような形で評価されるのかは、その企業を見極めるうえでの重要なポイントになると考えられます。
たとえば評価の過程で年功や社歴など、転職後の努力では変えることのできない条件が重視されるような企業の場合、自身の発揮したスキルや成果に対して、正当な評価を得られる可能性が低いと考えるかもしれません。
評価制度の公正性は担保されているのか、技術向上の取り組みや研究活動はどのように扱われるのかなど、評価制度や給与の決定方法などは大きな判断材料の一つとなるでしょう。
企業として公平・公正で納得性の高い評価制度を整備することはIT系エンジニアを採用するうえで、重要な取り組みだといえます。

（3）多様性・柔軟性を認める企業文化

コロナ禍によって、在宅勤務をはじめとしたテレワークの導入が進むなど、働く場所に関する多様性、柔軟性は増してきています。
また、フレックスタイム制や短時間勤務制度、週休三日制の導入など、働く時間帯や日数の柔軟性、さらに社内公募制や副業の解禁など、仕事内容自体の本人選択の柔軟性など、働く環境は大きく変化してきました。
組織運営に関しても、従来のような階層構造に基づく上意下達の意思決定ではなく、フラットな意見交換や部門横断的な活用を重視する企業など、各社員の個性や価値観を尊重し、多様性を認める企業も見られるようになっています。
IT系エンジニアは合理性や効率性を重視する傾向があり、規則や慣習といった理由だけで不合理なやり方を求めるような企業文化を敬遠することがあり得ます。
オープンで、多様性、柔軟性を認める企業文化は、IT系エンジニアからの評価を得るためには重要なことといえます。

（4）エンジニアとしての成長が望める環境

次々に生まれてくる新しい技術に対応するため、IT系エンジニアはさまざまな形で学習を継続することが必要になります。そのため自身がIT系エンジニアとして成長できる環境があるかどうかは、企業を評価する重要な要素の一つと考えられます。
成長の定義は、エンジニアがどのようなキャリアパスを描いているかによって異なります。仕事の規模や自身の立場、扱う要素技術の内容や開発ツール等の種類など、求めるものはさまざまです。IT系エンジニア自身の話をよく聞き、会社として、できるだけ多くの選択肢を提供できるように準備することは、IT系エンジニアから評価されるための重要なポイントといえるでしょう。

エンジニア採用を成功させる５つのポイント

IT系エンジニアの採用に、必要と考えられる5つの項目を以下に整理します。

（1）採用市場の理解と自社の特徴、競合他社などの認識

まず求人倍率や採用難易度など採用市場の現状を確認、理解し、自社の特徴や差別化のポイント、競合する他社の状況など、採用活動を進めるうえで必要となる状況認識を行います。
現在、いかに採用市場が厳しくなったかを理解し、そのなかで自社の武器とは何かを認識する必要があります。そこから実際の採用計画策定と実行につなげていくことが重要です。

（2）人材要件と採用ターゲットの明確化（ペルソナ設計）

採用するIT系エンジニアの人材要件、採用ターゲットとする人材像などを明確にすることは、採用成功のために重要なポイントの一つです。マーケティングで使われる用語で、企業や商品のターゲットとなる典型的な顧客像を「ペルソナ」といいますが、採用活動においてもこのペルソナの設計を行います。
そこで「採用したい人材要件」と合わせて「自社で採用できる可能性がある人材要件」も重要となります。それを見誤ると「応募者がまったく来ない」など、採用活動が進まなくなる可能性があります。

ペルソナ設計では、一般的な求人票に記載するような一定の幅を持たせた人材像の表現だけではなく、年齢、性別、居住地、役職、年収、趣味、特技、価値観、ライフスタイルなどを詳細に設定し、特定のターゲットを表すようにします。人物像を明確にすることで、採用基準の認識が統一されたり、求める人材へのアプローチ方法が明確になるといったメリットがあります。
「採用したい人材」だけでなく、「採用できる人材」という視点を持つことが重要でしょう。

（3）採用計画のすり合わせと共有

採用ターゲットを設定したうえで、採用活動の具体的な進め方を計画します。その内容を関係者間で十分にすり合わせて共有することが重要です。
エンジニア採用では、採用担当者と現場のIT部門が共同で採用活動を進めることをおすすめします。ここで双方の認識がずれたまま活動を進めていると、書類選考や面接の審査結果がばらつくなど、採用活動が効率的に進められなくなる可能性があります。

認識がずれる原因は、人事部門と現場の意向の不一致、採用市場の理解不足などが考えられます。そのため採用計画策定の際に、人事部門と現場の間でこれらの情報を共有し、意見交換を十分に行うなどして、現場の要望をよく理解しておくことが重要です。
「採用する人材要件」「用意できる待遇条件」「採用スケジュール」「採用活動上の社内での役割分担」などは、採用計画を策定する際に十分すり合わせておく必要があります。
※採用計画に関しては、以下の記事をご参照ください
失敗しない採用計画の立て方とは？具体的な手順と求める人材を採用するためのコツ

（4）採用活動における現場との連携

IT系エンジニア採用では、技術に関する専門的なやり取りが随所で求められるため、採用活動では現場との連携が必要になるでしょう。
最低限の用語や技術知識は、採用担当者も理解しておく必要があります。しかし応募者の保有スキルや経験内容の詳細な評価は、現場のIT系エンジニアでなければ難しい可能性があります。
IT系エンジニア採用では、現場の協力を得ながら、連携して活動を進めることが望ましいでしょう。

（5）状況に応じた人材要件、採用手法の見直し

IT系エンジニア採用では、母集団形成が激しいこともあり、当初の計画通りに採用が進まないことも多くあります。ターゲットとしていた人材の応募がない、あるいは少ないなど、想定していた状況から大きく外れることもあります。こういった状況に応じて、人材要件や活動内容、採用手法などの変更や見直しも検討しましょう。

たとえば、実際に採用活動を行ってみた結果「採用したい人材」と「採用できる人材」にギャップがあれば、あらためて人材要件とペルソナ設計を見直し、採用要件の緩和によるターゲットの拡大を考えることも必要になります。それまで対象としていなかった人材をターゲットに追加することも考えられます。

ターゲット人材との接点を増やすため、それまで行っていなかった採用手法を加えることも、検討していきましょう。たとえば、従来は求人媒体を中心とした活動であったとすれば、人材紹介サービスや転職イベントの利用、さらに応募者に直接スカウトで働きかけるダイレクトリクルーティング、関係者からの紹介によるリファラル採用といった方法もあります。採用の広報活動に注力して、自社の認知度を高める取り組みも考えられます。
このような活動状況に応じた臨機応変な対応が重要といえるでしょう。

※ダイレクトリクルーティングに関しては、以下の記事をご参照ください
ダイレクトリクルーティングとは？他の採用手法と比較検討

エンジニア採用で活用する採用手法

IT系エンジニア採用における採用手法には、以下のようなものが挙げられます。それぞれの特徴とメリット・デメリットを解説します。

（1）求人媒体

転職希望者が会員登録して、情報検索に利用する転職サイトに求人広告を掲載し、登録者からの応募を集めて採用する手法です。
転職意向のある人に自社の求人情報を届けることができ、自社の要件に合う人材に直接アプローチできるスカウト機能がついたものもあります。
掲載時に料金が発生する媒体がほとんどですが、一部に求職者の応募があった時点や、入社時もしくは内定決定時に料金が発生する成果報酬型のサイトもあります。

メリット

サイトによって登録者数の差はありますが、多くの転職希望者に向けて一斉に情報発信することができます。募集要項や企業概要といった一般的な求人情報だけでなく、自社の強み・社風・仕事のやりがいなどの付属情報も掲載でき、工夫次第でさまざまな自社PRができます。スカウト機能があれば、自社から人材に直接アプローチすることもできます。
1回の掲載料金での採用人数に制限はないので、うまくいけば複数人から大人数の採用も可能で、その場合は採用コスト上のメリットが生まれます。

デメリット

一部の成功報酬型のサイトを除き、情報掲載によって費用が発生するものがほとんどです。まったく採用できなくてもコストがかかります。掲載内容次第での工夫はできるものの、やはり知名度のある企業に注目が集まる傾向があります。
サイト登録者に入れ替わりはあるものの、一定範囲の登録者が対象となるため、期間が経過するとともに、登録者の中で新たに採用対象となる人材は減っていく傾向があります。このため、通年採用のような継続した採用活動にはあまり向いていないと考えられます。

※求人サイトに関しては、以下の記事をご参照ください
求人媒体とは？求人媒体ごとの特長・違い・選び方をわかりやすく解説

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（2）人材紹介

人材紹介会社などを通じて候補者を紹介してもらうサービスで、紹介会社に自社が求めている人材要件を伝え、それに合致する人材を紹介してもらいます。
採用した候補者の入社確認をもって料金が発生する成果報酬型が多く、内定時に提示した理論年収（入社年度に１年間在籍した場合に想定される年収額）の30～35％前後で金額設定されることが多いようです。
人材紹介のなかには、企業の希望要件を満たす人材を登録者以外からも発掘するエグゼクティブサーチと呼ばれるものや、紹介会社が候補人材に直接アプローチするヘッドハンティングやスカウトなどもあり、希少なハイスペック人材の採用などで利用されることがあります。この場合は理論年収の40％以上の手数料が設定されることがあります。
新卒や第二新卒など経験の浅い人材を専門とする紹介会社もあり、こちらは年収の30％以下の手数料を定めているところもあります。

メリット

企業が求める人材をピンポイントで紹介してもらえ、転職市場で活動している候補者だけでなく潜在的な転職希望者にもアプローチができます。成功報酬型であるため採用するまで料金はかかりません。
自社の公募では手が届かない人材を対象にすることができ、さらに求人票などの書類作成や候補者とのやり取りを紹介会社がサポートするケースが多いため、企業側の工数を抑えることができます。

デメリット

採用決定した際は年収の35％前後を相場とした、紹介料がかかります。
また、多くの採用プロセスを紹介会社に委ねるため、自社に採用ノウハウが残りづらい懸念があります。

※人材紹介に関しては、以下の記事をご参照ください
中途採用における人材紹介・転職エージェントサービスの特徴とメリットを解説

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（3）合同企業説明会ほか転職イベント

複数の企業がブースを出展し、来場した転職希望者と直接顔を合わせて会社説明と面談を行うイベントです。比較的以前からある採用手法で、対象業界や職種を限定して開催されるものもあります。
知名度が低めで直接アピールしたいと考える企業や、応募者との対面コミュニケーションを望む企業に合致した手法です。

メリット

転職希望者に直接会って話すことで、企業アピールや動機づけをすることができます。まとまった人数と面談することができれば、応募者との接点を効率的に作ることができます。すでに対面で面談しているので、書類選考などを省いて選考スピードを速めることができます。

デメリット

説明の仕方やブースの雰囲気などで効果が左右される可能性があるため、参加する社員の人選や体制作り、説明内容や面談方法の共有などの事前準備が必要になります。イベントの来場者数によって効果が変わることがあり、主催者や参画時期、開催場所などの吟味が必要と考えられます。
また自社の要件に合わない人材の来訪や、ブースの繁閑による面談待ちといった状況もあるため、それぞれ臨機応変な対応が必要になります。

※転職イベントに関しては、以下の記事をご参照ください
【中途採用】転職フェア・イベントに出展するメリット・デメリット、種類と選び方を徹底解説

（4）ダイレクトリクルーティング

自社の要件に合う人材に対して、メールやソーシャルネットワークサービスのメッセージ機能、転職サイトでのスカウト機能などを使って、企業が直接アプローチする手法です。ソーシャルネットワークサービスを利用したものは、「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれることがあります。
人材不足のなかでは、応募を待つだけで母集団を集めることが難しくなっており、そこから生まれてきた手法といわれています。

メリット

従来からの受動的な姿勢でなく、自社から能動的に活動することができ、まだ明確な転職意思を持っていない潜在層にも直接アプローチすることができます。無料の機能で対応できることも多く、あまりコストをかけずに採用できる可能性があります。
スキルなどを絞り込んでアプローチすることができるため、エンジニア採用には有効とみられます。
知名度の低さや待遇面をはじめとした不利な条件も、コミュニケーションの取り方次第で解消できる可能性があり、直接やり取りすることで、採用決定までのスピードアップも期待できます。

デメリット

SNSでの情報発信、スカウトメールの運用、応募者との細やかなコミュニケーションなど、すべて自社内で行うため、作業負荷が高くなる傾向があります。継続的な記事投稿や情報発信などが可能な体制が必要になります。採用につなげるためには相応のノウハウが必要であり、実績が出るまで時間がかかる可能性があります。
※ダイレクトリクルーティングに関しては、以下の記事をご参照ください
ダイレクトリクルーティングとは？他の採用手法と比較検討

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（5）リファラル採用

社員をはじめとした自社の関係者から、友人や知人を紹介してもらって採用につなげる手法です。
会社に対する社員の満足度が高くなければ実施が難しい手法であり、事業内容、職場環境、人間関係、さらに業績など、すべての要素で会社への満足度を高める必要がありますが、企業価値そのものの向上につながるため、会社にとっては好ましい取り組みと考えることができます。

メリット

自社の人材要件に合致する確率が高く、応募者にとっても知人が働いている企業という安心感から辞退率は低くなる可能性があるため、望ましい人材を効率的に採用することができる可能性があります。また事前に知人から紹介を受け企業理解が深まっていると、入社後の定着率を高めることができます。広告などの採用経費がかからず、コストも抑えることができます。

デメリット

社員ほか関係者からの紹介ということで、不採用とするような場合に、紹介者と候補者の人間関係に悪影響を及ぼす懸念があります。また、人材要件の共有不足などからミスマッチにつながる懸念があり、効果的な運用のためには、制度の工夫や社内広報による意識浸透を継続していく必要があります。

※リファラル採用に関しては、以下の記事をご参照ください
【人事必見！】リファラル採用とは？メリットや定着・促進させる方法を解説

エンジニア採用は、対象となる人材の不足とそれに伴う競争激化から、その難度は今後も高まっていくことが予想されます。

自社で用意できる待遇条件など、すぐに解決することが難しい課題はあるものの、採用活動の進め方や採用手法の工夫によって、改善できる要素も数多く存在しています。
IT系エンジニア採用では、市場などの環境変化を常に観察しながら、継続的に対策を講じていく必要があります。従来の方法にとらわれず、臨機応変な対応を行うことで、結果が大きく改善することが期待できます。
まずは自社でできることを考え、継続して工夫を積み重ねていきましょう。