再雇用制度とは？雇用する際の注意点や給与など制度の詳細を解説

再雇用制度とは

再雇用制度とは継続雇用制度の一つで、定年後の従業員に「さらに働きたい」という意思があれば、退職後に新たに雇用契約を締結できるものです。

これは従業員の定年後の雇用を企業に義務づけた、「高年齢者就業確保措置」のもと導入された制度です。まず再雇用制度の前提となる、高年齢者就業確保措置について説明します。

2021年度改正で追加された「高年齢者就業確保措置」

高年齢者就業確保措置とは、2021年4月1日に施行された高年齢者雇用安定法によって拡充された制度です。

それまでの高年齢者雇用安定法では、以下のことが定められていました。
・60歳未満の定年制は禁止
・65歳までは雇用確保措置を講じる必要がある
このうち雇用確保措置として、（1）65歳までの定年引上げ、（2）定年制廃止、（3）65歳までの継続雇用制度（再雇用か継続延長）導入のいずれかの措置を取ることとされていました。
2021年4月施行の高年齢者雇用安定法ではさらに進んで、70歳までの就業機会の確保が求められることになりました。具体的には以下のいずれかの措置を取ることになりました。これらの措置を、「高年齢者就業確保措置」と呼んでいます。
（1）70歳までの定年引上げ
（2）定年制の廃止
（3）70歳までの継続雇用制度の導入
（4）70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
（5）70歳まで継続的に事業（社会貢献など）に従事できる制度の導入
　　　　a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
　　　　b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

少子高齢化が進むなかで、働き手を確保するとともに、働きたい人が年齢に関係なく働けるような環境を整備することが企業に求められるようになりました。これにともない高年齢者雇用安定法が制定され、年を追うごとにその適用年齢が拡大されてきました。
2021年4月の施行で定められた70歳までの措置は、絶対に行わねばならない義務ではなく、いわゆる「努力義務」という位置付けです。ただ前述のように、法律が改正を重ねて適用年齢が拡大してきた経緯からすると、こうした努力義務も今後より強く義務化されていく可能性が高いと著者としては考えます。

再雇用制度と勤務延長制度の違い

継続雇用制度には、再雇用制度と勤務延長制度があります。再雇用制度とは、先述のとおり「定年後に再び雇用契約を結ぶ」制度です。つまり、定年でいったん退職となり、新しい身分の従業員になるイメージです。一方、勤務延長制度とは「延長」という言葉どおり、「定年後もそのままの身分で雇用される」制度です。賃金などは引き継がれるため、実質的には定年を延長したのと同じことだと考えられます。

このように、新たな条件などで雇用するのが「再雇用制度」、これまでの雇用条件や雇用形態が継続されるのが「勤務延長制度」といえます。

再雇用制度の導入メリット・デメリット

再雇用制度にはメリットもデメリットもあります。企業、従業員、それぞれについて説明しましょう。

企業にとってのメリット・デメリット

再雇用制度にも継続延長制度にも共通する企業にとってのメリットは、第一にその従業員を継続的に雇用できる点にあるでしょう。能力や経験がある優秀な人材が残ることは、企業にとって大きな戦力となります。

勤務延長と比較した場合の再雇用制度のメリットは、給与水準を下げられることにあります。それまでの役職などが一度リセットされるため、定年間際で上昇していた給与を圧縮することができます。勤務延長では、基本的に高水準の給与を維持する必要があるのとは対照的です。もっとも、勤務条件が下がるとその人材が流出してしまう可能性があることがデメリットです。その運用には慎重さが求められるでしょう。

従業員にとってのメリット・デメリット

従業員にとってのメリットは、定年後の収入を確保できることでしょう。近年の年金を受給できる年齢の引上げや物価上昇などの状況を考えると、これは大きなメリットといえます。ただ、再雇用制度の場合は、給与水準が下がってしまう可能性がある点についてはデメリットだといえます。もっとも、定年後は無理のない範囲で働きたいというニーズもあることを踏まえれば、給与水準が下がる（労働時間が短くなる）ことが必ずしもマイナスにならないケースも多いと考えられます。

再雇用制度で契約時に注意しておきたいポイント

次に企業が再雇用制度を導入した場合の注意点を、契約時に絞って説明します。

雇用形態

前述のとおり再雇用制度では、それまでの正社員から別の身分で雇用契約を締結することになります。著者の経験上、そのまま正社員であれば継続延長制度を導入するでしょうから、再雇用制度の場合は、嘱託社員、契約社員、パート（アルバイト）といった形態で雇用されることが多いと思われます。

給与

給与は、正社員ではなくなるのであれば、賃金を下げることも許されます。ただ、その場合でもパートタイム労働法が適用されるため、「責任の程度、職務内容その他の事情」などに照らし、「不合理と認められる相違」を設けることはできません（パートタイム労働法
8条）。

「責任の程度」などがほとんど変わらないのに、給与を大幅に下げることは認められません。逆にいえば、「責任の程度」などに見合った減額であれば、「合理的な相違」とされ、認められることになります。最高裁も、待遇相違の不合理性の判断のなかで、再雇用であることを「その他の事情」に落とし込んで考慮されることを認めています（最判2018年6月1日民集72－2－202。なお、厚労省の同一労働同一賃金ガイドラインも同趣旨）。

仕事内容

再雇用といっても、それまでの従業員の経験などから離れすぎる業務に就かせることはできないとされています。それは定年後も経験や知識を活かしてもらうという制度の趣旨に反するからです。たとえば、事務職だった従業員に、定年後は清掃などさせたことに対し、慰謝料が認められた事案もあります（名古屋高判平成28年9月28日労判1146－22）。

契約期間

再雇用の場合は、1年ごとの更新になっていることが多いと思われます。ただ、無期転換ルール（5年を超えると期間の定めのない雇用契約になるルール）があるので、少し注意が必要です。有期雇用特別措置法（及び同法施行規則）では、定年後再雇用の場合に無期転換権が生じないようにするには、雇用管理に関する計画（第二種計画と呼ばれます）が認定を受けている必要があると定められています。

賞与

著者の経験上、そもそも賞与は就業規則等に基づいて支給されるものであり、再雇用後社員を含め、非正規社員に対しては支給しないと定めているケースも少なくありません。ただ、再雇用前は賞与が支給されていて、再雇用後に賞与が支給されなくなったようなケースでは、裁判になれば「不合理と認められる相違」とされ、賞与を支給しないことが「不合理」とされるおそれもあると考えます。

※賞与に関しては、以下の記事をご参照ください

賞与（ボーナス）とは？＜意味がわかる！＞時期や計算方法、平均額を解説

各種手当

各種手当のうち、定年前後で受給要件が変わらないものについては、支給することになると思われます。たとえば家族手当は、再雇用者であっても家族がいれば生活費負担が増えることは変わらないでしょう。また住宅手当も同様です。裁判例では家族手当、住宅手当、精勤手当について、支給しないことは許されないとしたものがあります（高松高判2019年7月8日労判1208－25）。

有給休暇

再雇用は一度雇用契約が切れるので、有給休暇においても通算が途切れると思われるかもしれません。ただ、この雇用契約の継続は、実質的に継続しているかどうかで判断されることになりますので、基本的には継続勤務と考え、勤続年数を通算して有給休暇を与えることになります。また、有給休暇が消滅するわけでもないので、繰り越して取得させる必要もあります。他方、再雇用までかなりの空白期間がある場合には、継続勤務とされないこともあります。

再雇用する際の流れ

それでは、再雇用制度を導入する際の流れを簡単にまとめます。

（1）企業側：就業規則の整備

通常の企業ですと、就業規則中に定年の定めがあると思います。再雇用制度を導入する際には、まず就業規則にその旨を記載することになります。なお、通常の就業規則変更と同様、労働基準監督署への届け出が必要ですので、ご注意ください。無期転換ルールに関わるような制度設計を考えている場合には、第二種計画の準備も必要です。

（2）企業側：意思確認

再雇用制度は、従業員が「望めば」再雇用されるという制度です。企業は、対象となる従業員に、再雇用を望むかどうかの意思確認をすることになります。再雇用を望まない場合は、従来の定年退職と同様の対応になります。

（3）労使：契約内容の提示と同意

労使間で、再雇用後の雇用条件を詰めていきます。前述のとおり、雇用条件を引き下げることは可能ですが、不合理な引き下げはできません。最終的には、再雇用契約書を作成することになります。

（4）企業側：退職金の処理と社会保険の確認

再雇用は一度退職する制度であり、退職金が生じる場合には規定に従って支払うことになります。雇用条件の変更の程度によっては、社会保険の対象から外れる場合がありますので、資格喪失などの手続が必要な場合があります。標準報酬月額も変わるでしょうから、後述の同日得喪の手続も行います。

高年齢者の雇用促進に使える助成金

高年齢者の雇用に関してはいくつか助成金の制度があり活用できる可能性があります。

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

高年齢者だけでなく障害者などにも使える助成金として、特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）があります。ハローワークなどを通じて雇い入れた場合に適用されます。

65歳超雇用推進助成金

制度の整備に関して受け取れる助成金もあります。

以下の3つのコースがあります。

・65歳超継続雇用促進コース

65歳以上への定年引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入、他社による継続雇用制度の導入のいずれかを実施した場合に助成するコース

・高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者向けの雇用管理制度の整備等に係る措置を実施した場合に助成するコース

・高年齢者無期雇用転換コース

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた場合に助成するコース

高年齢者処遇改善促進助成金

60歳から64歳までの従業員の処遇改善に関しては、高年齢者処遇改善促進助成金が利用できます。賃金を上げた場合、その一部を助成してもらえるという制度です。

会社が知っておきたい再雇用の社会保険知識

再雇用に際しては、一般的に雇用条件の引下げをともなうことが多いでしょう。その場合、標準報酬月額が下がるため、社会保険料も下がるはずです。ただ、切り替えにタイムラグがあると、その分の保険料負担が生じてしまう場合があります。そこで、同日得喪という手続を取ると、再雇用の月から標準報酬月額の変更が可能になります。

今回は再雇用制度の概要をみてきました。今までも何度も法改正が行われ内容が拡大していった経緯からすれば、今後もさらに拡充する、すなわち企業の対応がより必要になることが予想されるます。弁護士である著者としては、不合理性の判断がどうなっていくかが気になるところですが、実務的には就業規則の整備や助成金の申請もともないますので、社労士など専門家の助言を得ながら行っていくのがよいでしょう。高年齢者が安心して働ける環境は、巡り巡って企業価値を高めることにつながっていきます。助成金も活用しながら、環境整備に取り組んでください。