目次
採用コンサルティングとは、採用に関する豊富なノウハウや情報を提供して企業の採用活動を支援するサービス
採用コンサルティングとは、採用に関するノウハウや情報の提供を通じて企業の採用活動を支援するサービスのことを指します。
採用コンサルティングを運営する企業には、採用コンサルタントと呼ばれる採用支援のプロが在籍しており、採用活動にまつわるサポートを受けられます。
一般的に採用コンサルティングはサービスや事業を指す言葉であり、採用コンサルタントは採用に関するコンサルティングサービスを提供する職業を指します。
採用コンサルティングのサービス内容
下記は採用コンサルティングが提供しているサービス内容の一例です。
本章では、採用コンサルティングが提供している各サービスの詳細について解説します。
採用戦略や採用計画の策定
採用コンサルティングが提供するサービスの1つに、採用戦略や採用計画の策定があります。
具体的には、企業の事業戦略や事業目標に紐づいた人材要件の設定や過去の採用活動結果を踏まえた採用プロセスの立案などが挙げられます。採用コンサルティングに依頼することで業界や市場の専門知識を活かした分析や戦略立案が可能になり、より戦略的な採用活動を実現できるようになるでしょう。
母集団形成
母集団形成にあたり、応募者を増やすためのアドバイスや施策を提案します。採用コンサルタントによっては、自社にマッチする採用手法や媒体の選定を行うところから依頼することも可能です。より効果を期待できる採用手法や媒体を導入することで、自社だけで採用活動を完結していた時よりも効率的に母集団を形成できるでしょう。
面接支援
採用コンサルティングが提供する面接支援としては、面接時の対応マニュアルの作成や面接担当者トレーニング、各選考フェーズ後の応募者フォローなどが挙げられます。選考辞退を防ぎつつ、応募者と効果的なコミュニケーションの実現が期待できるでしょう。
選考に関するデータ管理
選考データの管理も採用コンサルティングが提供するサービスの1つです。具体的には、募集チャネルごとの応募者数や選考通過率、離脱率などのデータを分析し、今後の採用活動のパフォーマンスを向上させるためのアドバイスが期待できます。自社では分析や振り返りにまで時間を割けない企業も、採用コンサルティングを導入することでデータに基づいた改善に取り組めるため、結果的に採用活動の精度向上が期待できるでしょう。
内定者フォロー
採用コンサルティングが提供する内定者フォロー例としては、入社前研修や就業体験、イベントの企画提案や運営サポートなどが挙げられます。内定者へのフォローを手厚くすることで、内定辞退や入社後の早期離職を防止できるでしょう。
入社後の早期離職防止
採用コンサルティングは母集団形成や選考フェーズのみならず、入社後の早期離職防止に関するサポートを提供しているケースもあります。入社時研修のコンテンツに関するアドバイスや、現場における人間関係や労働環境に関する改善策の提案など、企業とともに早期離職防止に努めます。
採用コンサルティングと混同しやすい用語との違い
ここでは、採用コンサルティングと混同しやすい、採用に関する2つの用語について採用コンサルティングとの違いや言葉の定義などを解説します。
採用コンサルティングと採用代行（RPO）の違い
採用コンサルティングと採用代行（RPO）は、提供するサービス内容に違いがあります。
採用代行（RPO）とは、企業の採用活動にまつわる一部もしくはすべての業務を外部の専門業者に委託するサービスのことを指します。一方、採用コンサルティングは、採用プロセスや方針、戦略などの見直しを通じて、精度の高い採用活動の実現を支援するサービスです。
一般的に、採用に関するノウハウや情報に乏しいことで生じる課題を解決したい場合は採用コンサルティングを、採用活動に関する実務を含めた全般的なリソース不足を補いたい場合は、採用代行（RPO）を利用する傾向があります。
採用コンサルティングと採用ブランディングの違い
採用コンサルティングと採用ブランディングの違いは、採用コンサルティングは企業の採用活動を支援するサービスであるのに対して、採用ブランディングは採用戦略に用いられる施策を指す言葉である点です。
採用ブランディングは、企業が「魅力的な職場」であることを対外的にアピールし、求職者から選ばれるブランドイメージを構築することを目的とした施策のことを言います。広義には採用コンサルティングの中に、採用ブランディングを支援するサービスも含まれるでしょう。
なぜ採用コンサルティングが注目されているのか
採用コンサルティングが注目されている背景には、次の2つの要因があると考えられます。
- 人材採用の難易度が高くなっている
- 採用活動が多様化・複雑化している
生産年齢人口の減少や求職者の働く価値観・ニーズの多様化など、さまざまな要因によって人材採用の難易度は高まっており、企業は自社のノウハウや知識だけでは求める人材を採用しにくくなっているようです。
このような市場状況の中でも求める人材を採用するために、採用知見に長けた採用コンサルティングの支援を求めるようになったことから採用コンサルティングが注目されるようになったと推察されます。
採用コンサルティングを利用するメリット
本章では、採用コンサルティングを利用することで得られる、次の4つのメリットについて解説します。
メリット1. 採用市場の変化に対応しやすくなる
採用市場では、景気や他社の採用状況、求職者のニーズなど、さまざまな要素が絡み合いトレンドが変化します。そのため企業もその時々の採用トレンドに適した採用活動が求められることがあります。
最新の採用トレンドや採用市場を把握している採用コンサルティングを活用することで、採用市場の変化に対応した採用活動を実現しやすくなるでしょう。
メリット2. 採用担当者の業務負担を軽減できる
採用活動は採用の体制作りからプロセス構築、フェーズごとの振返りなど、さまざまな業務を平行して進めなければなりません。近年は人材獲得競争が激化していることから、採用期間が長期化する、多様な採用チャネルの導入が求められるなど、採用担当者の業務負荷が高まっている企業もあります。採用コンサルティングを活用し、プロからのアドバイスを受けることで、採用を効率化し、担当者の業務負荷を軽減できるかもしれません。
メリット3. 自社の採用活動を客観的に評価できる
自社に必要な人材を採用するためには、過去の採用活動を振り返り、課題の改善に努めることも必要です。採用コンサルティングを活用することで、客観的な視点で自社の採用活動を評価できるため、より的確な改善策の策定・実行につながる可能性が期待できます。
メリット4. 自社内に採用に関するノウハウが蓄積される
採用コンサルティングを活用することで、自社に必要な人材の採用を実現するためのノウハウが自社内に蓄積されることもあるでしょう。蓄積されたノウハウを活用することで、将来的には自社単独で最適な採用活動を実践できるようになるかもしれません。
採用コンサルティングを利用するデメリット
本章では、採用コンサルティングを利用することで生じる可能性ある、次の3つのデメリットについて解説します。
デメリット1. 採用コストが高くなる
採用コンサルティングを活用する場合、費用が発生します。自社単独で採用活動を行った場合と比較して採用コストが高くなるでしょう。
そのため、採用コンサルティングを導入する際は、費用対効果を考えることが大切です。
デメリット2. 採用コンサルティング会社との密な情報共有が欠かせない
採用コンサルティングを活用する目的の一つは、採用に関するノウハウや情報を活用し成果を得ることです。そのため自社の状況や課題、採用目標などについて、認識に齟齬が生じないよう、採用コンサルティング会社とは、タイムリーに最新情報を共有し、コミュニケーションをとることが欠かせません。加えて、採用活動を採用コンサルティング会社に任せっぱなしにせず、あくまで自社が主体であることを忘れず、当事者意識をもって進めることが大切です。
デメリット3. 応募者や内定者と会社とののコミュニケーションが希薄になってしまうことがある
採用コンサルティング会社に任せる業務範囲によっては、応募者や内定者との直接のコミュニケーションが希薄になる懸念があります。
その結果、応募者や内定者が企業理解を深める機会が減り、内定辞退や入社後の早期離職などに至るリスクが高まる可能性もあります。応募者や内定者とのコミュニケーションを採用コンサルティング会社に任せっきりにせず、社員がフォローすることを意識すると良いでしょう。
採用コンサルティングの利用に向いているケース
本章では、採用コンサルティングの利用に向いていると思われる例を3種紹介します。
ケース1. 採用を本格的に始めたばかりで、社内にノウハウがない
自社で本格的な採用活動を開始したばかりで、採用に関するノウハウや知見が不足している企業は、採用コンサルティングの利用に向いている可能性があります。
採用コンサルティングは、これまでの採用支援実績をベースに採用にまつわるノウハウを活用した支援を提供します。そのため、採用知見やノウハウが不足している企業でも、採用コンサルティングからの支援を受けることで、効率的かつ成果の創出が見込める採用活動を実現できる場合があります。
ケース2. 事業フェーズや採用市場が大きく変わりこれまでの採用が通用しない
企業の事業フェーズの変化に伴い採用対象が変わった場合や、採用市場の変化により従来の採用手法では求める人材の採用が難しくなった場合も、採用コンサルティングの活用が有効かもしれません。
事業成長や市場変動に対応した採用戦略の再構築が必要な場合、新たな採用ノウハウが必要になることもあるでしょう。その点、採用コンサルティングを利用すれば、自社だけで採用活動に取り組む時よりも新しい採用対象に適した戦略や計画を素早く立案できる可能性が期待できます。
ケース3. 自社で採用に割ける人的リソースが足りない
採用コンサルティングは、自社で採用に割ける人的リソースが足りないケースにおいても、導入価値を感じられるでしょう。
採用コンサルティングは、人材の採用に直結する支援のほかにも、採用活動を効率化するためのサポートやノウハウを提供しているケースもあります。選考プロセスの見直しや業務設計改善に関するアドバイスを提供してもらうことで、採用活動が効率化し、採用にかかる業務負担を削減できることもあるでしょう。
採用コンサルティング会社の選び方
ここでは、採用コンサルティング会社を選ぶ際の選定基準の一例として、次の4つの項目について解説します。
選び方1. 自社の経営課題や経営戦略を理解できるか
採用活動では自社の経営課題を解決し、経営戦略を実現していくための人材の採用が求められる傾向があります。しかし、採用コンサルティング会社が自社の経営課題や経営戦略に対する理解が不十分な状態で支援を進めてしまうと、採用ミスマッチが生じるリスクがあります。
そのため、自社の経営課題や経営戦略を正確に理解・把握しようと努めているかを見極める必要があるでしょう。
選び方2. 自社と同業界での成功事例はあるか
採用コンサルティング会社を選ぶ際は、自社と同じ業界での実績の有無を確認しておきましょう。業界によって、効果の見込める採用方法や適切な採用プロセスは異なるケースがあります。そのため、自社と同じ業界で、過去に実績があり、成功事例を蓄積している採用コンサルティング会社は、自社の支援においても成果を見込める可能性が高いでしょう。
選び方3. 自社と綿密にコミュニケーションを取れるか
採用コンサルティングを活用したとしても、最終的な意思決定は自社で行う必要があります。最適な意思決定のためにも、採用コンサルティング会社との間では、タイムリーに正確な情報共有を行えるよう、日ごろから綿密にコミュニケーションをとることが求められます。
採用コンサルティング会社を選ぶにあたっては、自社とのコミュニケーション方法や頻度などを確認し、自社と綿密にコミュニケーションを取れる会社を選びましょう。
選び方4. 自社内に採用に関するノウハウを蓄積できるか
採用コンサルティングは活用して終わりではなく、最終的には採用コンサルティングから得たノウハウをもとに自社単独で最適な採用活動を実行できる状態にしていくことが理想であると考えられます。そのため、採用に関するノウハウを自社内に蓄積することに対して、協力的な姿勢を示しているかも見定めておきたい項目と言えるでしょう。
採用コンサルティングを効果的に活用するポイント
ここでは、採用コンサルティングを効果的に活用するために意識したい、2つのポイントについて解説します。
ポイント1. 自社が主体となって採用活動を行う
採用活動に関して、自社の主体性を低下させてしまうと、応募者や内定者とのコミュニケーションが希薄になり、内定辞退や早期退職を招くリスクを高める恐れがあります。
また、求める採用成果を得るためにも、自社が主体的に採用活動に関わり意思決定を行う姿勢を示すことが大切だと考えられます。
ポイント2. 自社が必要とする課題に対して活用する
採用コンサルティング会社はさまざまな支援を提供しますが、その中から、自社が本当に必要とする支援を見極めた上でサポートを依頼することが大切です。安易に多くの支援を受けると、本来不要なコストが発生してしまう恐れがあります。費用対効果などを見極めながら、利用する採用コンサルティング会社を選ぶ、支援してもらうサービスを取捨選択することが大切です。
アドバイザー
組織人事コンサルティングSeguros / 代表コンサルタント
粟野 友樹（あわの ともき）氏
約500名の転職成功を実現してきたキャリアアドバイザー経験と、複数企業での採用人事経験をもとに、個人の転職支援や企業の採用支援コンサルティングを行っている。
