目次
日本で人手不足が起こる3つの要因と解決策
本章では、日本で人手不足を引き起こしていると考えられる、下記3つの要因について解説するとともに解決策を紹介します。
- 少子高齢化による労働力の減少
- 労働市場の変化とスキルのミスマッチ
- 働き方の多様性と労働時間の問題
要因1：少子高齢化による労働力の減少
日本の少子高齢化による労働力の減少は、企業や組織においても深刻な課題となっています。特に、生産年齢人口（15歳～64歳）の減少によって、多くの業界で労働力を確保することが困難になっています。
こうした変化に対応するため、企業は経験豊富な高齢者の活用や、外国人労働者の受け入れの拡大など、多様な取り組みを進めています。また、テクノロジーの活用や働き方の多様化も進んでおり、リモートワークやフレックスタイム制の導入を通じて、働き方に制約があっても活躍できる環境作りが進められています。これらの取り組みを通じて、企業は人手不足の課題に取り組んでいます。
要因2：労働市場の変化とスキルのミスマッチ
近年の日本における労働市場は、IT技術の急速な進化や新しいビジネスモデルの出現により変化を遂げています。特に、AIやIoTなどのテクノロジーがビジネスプロセスに積極的に取り入れられるなかで、これらの技術を効果的に活用できるスキルを持つ人材が急募されています。一方で新しいスキルを身につけられなかった労働者が職を失うケースもあります。このような状況は「スキルのミスマッチ」と呼ばれ、新旧の技術スキルギャップが労働市場における人手不足を一層深刻化させています。企業や組織は、スキルをアップデートし、多様な働き方を尊重することで、この問題の解決を図るとよいでしょう。
要因3：働き方の多様性と労働時間の問題
近年、日本の労働環境では「働き方改革」がクローズアップされ、多様な働き方が注目を集めています。特にコロナウイルスの影響で、テレワークやリモートワークが急速に普及し、企業の働き方に革命をもたらしています。一方で、過労死や長時間労働の問題も依然として深刻で、労働者の健康と仕事のバランスを取ることが課題となっています。多くの企業がワーク・ライフ・バランスを重視した働き方を推進しているものの、実際の現場ではなお改善の余地があります。
企業は、働きがいを感じ、健康を保ちながら働ける環境を整えることで、人手不足の解消につなげる手がかりを得ることができるでしょう。
人手不足が顕著な業界
下記は、「人手不足が顕著化している」と言われている業界です。
- IT業界
- 医療・介護業界
- 建設業界
- 物流業界
- 飲食業
ここでは、上記7つの業界の現状や一般的に人手不足と言われている職種について解説します。
業界1：IT業界
人手不足の主な理由として、「IT需要の拡大」、「労働人口の減少」、「IT技術の進展による需要構造の変化」があると考えられます。IT技術の進展は目覚ましく、事業企業の商品やサービスの開発にも欠かせない要素となっています。また、DX（デジタル・トランスフォーメーション）を推進する企業が増え、IT人材の需要が急速に高まっています。一方で、少子高齢化により労働力人口が減少しており、特に先端技術を扱うIT人材は常に不足しています。これらの要因が複合して、IT業界での人手不足が深刻化している状況となっています。
参考：経済産業省ウェブサイト（https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/houkokusyo.pdf）
業界2：医療・介護業界
介護業界では、下記3つの要因から人手不足が顕著化していると考えられます。
- 介護を必要とする利用者の数が増えている
- 人材を募集しても、なかなか人が集まらない
- 業界を離れる人（退職者）が多い
これらの課題を解決するため、国も以下のような総合的な介護人材確保対策に取り組んでいます。
- 介護職員の処遇改善
- 多様な人材の確保・育成
- 離職防止・定着促進・生産性向上
- 介護職の魅力向上
- 外国人材の受入環境整備など
参考：厚生労働省のホームページ（https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000710388.pdf）
業界3：建設業界
建設業界も若手の入職者が少なく高齢化が進んでいる業界です。建設業就業者の数は、ピーク時である1997年の685万人から、2021年は約29％減の485万人へと減少しています。若年層の就業者の減少が著しく、2021年度における建設業就業者の55歳以上の割合は35.3％、29歳以下が12％と高齢化が進んでいます。
こういった状況に加え、労働時間が長く休暇が少ないことや、繁忙期は休暇取得困難、長時間労働となるのに対して、閑散期は仕事が少なく、収入面で不安定になるなど、他の業界と比較し厳しい労働環境が続いたことも人手不足を招いた大きな理由と考えられています。
そこで人手不足を改善するため、国は2014年に建設業就業者の中長期的な育成・確保を目的に「担い手３法」を施行しました。5年間の施行期間を経て「新・担い手3法」へ移行し、令和6年より「第三次・担い手３法」が施行されています。第三次・担い手３法では、休日確保の促進や学校との連携・広報、多様な人材の雇用管理の改善など、担い手確保のための環境整備などが進められています。
参考：国土交通省ウェブサイト （https://www.mlit.go.jp/sogoseisaku/infra/sosei_sogo24_fr2_000001_00010.html）
参考：国土交通省ウェブサイト （https://www.mlit.go.jp/tochi_fudousan_kensetsugyo/const/content/001493958.pdf）
業界4：物流業界
人手不足の背景には、ECサイトの利用増加による宅配便取扱個数の増加、24時間体制のコンビニエンスストアやスーパーマーケットの普及、そしてトラックドライバーや倉庫スタッフの労働条件の厳しさなどがあります。国土交通省の調査によれば、トラックドライバー業界には低賃金、長時間労働の課題があり、倉庫で働くスタッフも同様に不足しています。また、物流の小口化・多頻度化が進んでいる背景から、スタッフ一人ひとりの作業量が増しています。これらの要因が組み合わさり、物流業界全体で深刻な人手不足が発生しています。今後は、IT技術やロボットの導入による効率化と、労働環境の改善が不可欠となってきます。
参考：国土交通省ウェブサイト （https://www.mlit.go.jp/road/ir/ir-council/buturyu_douro/pdf01/03.pdf）
業界5：飲食業
飲食業界の人手不足の一因は、新型コロナウイルスの影響で売り上げが減少し、人件費を削減する動きが強まったことにあります。その結果、コロナ禍でシフトが減少したアルバイト従業者が新たな職を探し、異業種に転職したケースが増えたと考えられます。また、飲食業界は労働時間が長く、体力的・精神的な負担が大きいため、新卒者の離職率が高い傾向にあります。多くのスタッフが、業務量に対して報酬や待遇が不十分だと感じており、さらに職場の人間関係のトラブルやカスタマーハラスメントも離職の原因となっています。
参考：株式会社リクルート「2023年 転職市場の展望」（2023年）
人手不足を解消する効果的な10の対策
本章では、人手不足を解消する効果的な対策を10個紹介します。
表に記載のある解消法と課題のある企業を一例と捉えて参考にしてみましょう。
| 解消法 | どのような課題がある企業か |
|---|---|
| 従業員のフィードバックに対応する | 早期離職の多さや従業員の定着率の低さに悩む企業 |
| リスキリングとアップスキリングの取り組みを実施する | 従業員が自己成長を実感できずに退職してしまう企業 ・適材適所の配置ができないことによるミスマッチが起因の退職が多い企業 |
| ワーク・ライフ・バランスを推進する | 体調不良やストレス過多による退職が多い企業 ・家庭との両立が難しくなり退職する従業員が多い企業 |
| 企業文化を醸成させる | 人間関係が起因となり退職に至る従業員が多い企業 |
| 企業の特典と福利厚生を充実させる | 待遇や給与などに不満を感じ退職する従業員が多い企業 |
| 雇用形態の種類を増やす | 求人情報を公開しても応募が集まらない企業 |
| 雇用対象の層を拡大する | 求人情報を公開しても応募が集まらない企業 |
| アウトソーシングを活用する | 特定の領域に精通した人材がいないと悩む企業 ・ノンコア業務に対応する人的リソースが不足している企業 |
| 業務ツールやシステムを積極導入する | 業務の生産性を高めたい企業 |
| 採用基準・採用手法を見直す | 不採用率が高い企業 ・求人情報を公開しても応募が集まらない企業 |
対策1：従業員のフィードバックに対応する
早期離職の多さや従業員の定着率の低さに悩む企業は、従業員のフィードバックに対応することを意識してみましょう。その理由として、従業員は自身のフィードバックが評価され、改善につながる具体的なアクションが取られれば、自分の発言や想いが大切にされていると感じる場合があるからです。働きがいや帰属意識が向上すれば退職数が減り、結果として社内の人手不足解消にもつながるかもしれません。
具体的なアプローチとしては、従業員からのフィードバックを定期的に収集し、それをもとに組織の改善点を見つけ出す方法などがあります。なお、従業員からのフィードバックに対しては、迅速かつ適切に対応することが大切です。
対策2：リスキリングとアップスキリングの取り組みを実施する
自己成長を実感できずに退職してしまう従業員が多い企業や適材適所の配置ができないことによるミスマッチが起因の退職が相次ぐ企業では、リスキリングとアップスキリングに関する取り組みの導入を検討してみましょう。
リスキリングを行うことにより、従業員は自分では気が付かなった潜在的な能力を把握し、幅広い分野・ジャンルで活躍できる可能性が高まります。企業としても、一人の従業員が多様な能力を身につけることで、任せられる仕事が増えたり、異動先候補が増えたりするなど、より柔軟な人員配置を検討できるようになるかもしれません。またアップスキリングの機会を提供することで、従業員は自己成長を実感でき、より一層自社内で成長を目指すようになる可能性も期待できます。
対策3：ワーク・ライフ・バランスを推進する
企業がワーク・ライフ・バランスを重視するポリシーを導入することで、従業員は心も身体も健康的な状態を保ちやすくなり、退職率が下がることもあります。また、“燃え尽き症候群”などとも呼ばれるバーンアウトの予防や従業員の帰属意識向上にも役立つでしょう。
さらにワーク・ライフ・バランスを推進する施策を導入することで、これまでの体制では就業が難しく退職を余儀なくされてきた子育て層や親の介護が必要な従業員なども、個人の状況に応じた働き方を選択した上で会社に在籍し続けられるようになります。
具体的なアプローチとしては、フレックスタイム制の導入やリモートワークの推進、有給休暇の取得を奨励する文化の醸成などが挙げられます。これらの施策は、従業員が自身のライフスタイルに合った働き方を選択できるため、仕事とプライベートを両立しやすくしてくれます。結果的に、従業員が長期的に自社に貢献し続けられる環境の構築に寄与することもあるでしょう。
対策4：企業文化を醸成させる
人間関係が起因となり退職に至るケースが多い企業は、企業が主体となり、従業員に対して情報発信を行ったり、社内イベントなどを行ったりするなどして、企業文化を醸成することに努めてみましょう。企業文化が醸成されることで、従業員は共通の価値観を持てるようになったり、文化に基づいた一貫性のある行動を取りやすくなったりすることが期待できます。結果的に、チームワークが向上し、異なる部署間でも協力する風土や体制が生まれやすくなることもあるでしょう。考え方や行動の違いによって発生した人間関係トラブルも軽減し、人間関係が起因となる退職の低減も期待できます。
対策5：企業の特典と福利厚生を充実させる
待遇や給与などに不満を感じ退職する従業員が多い企業は、退職防止策の一環として在職する特典や福利厚生を充実させるのも1つの方法です。従業員は待遇や給与と自分の日々の仕事量・質を比較し、「見合っていない」と感じる場合、退職の道を選ぶ傾向があります。
給与のベースアップやボーナスを増やす方法もありますが、キャリアアップのための教育・研修やメンタルヘルスをサポートするプログラムなどの非金銭的な報酬を提供するのも1つの方法です。
従業員に対して、ただ仕事を割り振るのではなく、仕事に従事することへのリターンややりがいも同時に提供することを意識しましょう。
対策6：雇用形態の種類を増やす
雇用対象を正社員に限っているなど、特定の雇用形態でしか従業員を雇用していない企業の場合、採用活動でアプローチできる人材の数が限られてしまいます。その結果、求人情報を公開しても期待するほど応募が集まらず、結果的に自社の人手不足を招くことになるでしょう。
可能であれば、ライフスタイルや希望する働き方に応じた選択を取れるよう、雇用形態の種類を増やすことも検討してみてください。
なお、さまざまな働き方として以下のようなものが挙げられます。
- 派遣労働者
- 契約社員（有期労働契約）
- パートタイム労働者
- 短時間正社員
- フリーランスや個人事業主
- 家内労働者など
正規雇用にこだわるのであれば、短時間正社員やリモート社員の枠を作り短時間でも就労できる環境や遠隔地からでも就労できる雇用スタイルを設ける方法もあります。
また、働き方の多様化が進展する昨今においては、働き方の選択肢が乏しい企業は、「時代にマッチしていない」と捉えられてしまう懸念もあります。社会の変化に合わせて、自社の制度や雇用形態を変えていく柔軟な姿勢も意識する必要があるでしょう。
対策7：雇用対象の層を拡大する
雇用対象を限定している場合も、採用活動でアプローチできる人材が限られてしまうため、思うように母集団を形成できず、事業活動に必要な人材を確保できない事態に陥ってしまいます。
経験者に限定していた対象を未経験者まで拡大するなど、社内の人的リソースを考慮しながら、雇用対象の拡大も検討してみましょう。
対策8：アウトソーシングを活用する
人手不足対策としては、アウトソーシングを活用する方法もあります。
特定の領域に精通した人材がいない場合は、アウトソーシングを活用することで知見を持つ外部企業や外部人材に事業運営をサポートしてもらうことができます。また直接利益を生まない「ノンコア業務」に対応する人的リソースが不足している企業もアウトソーシングを利用することで、自社の人材不足を補えます。
アウトソーシングには、主に企業への委託と個人（フリーランスや個人事業主）への委託があります。委託したい内容や規模、専門性などを加味して、適したアウトソース先を選びましょう。
対策9：業務ツールやシステムを積極的に導入する
人手不足を解消するには、業務ツールやシステムを積極的に導入するのも良いでしょう。
たとえば、ルーチンワークや単純作業といった定型的な作業を自動化できるツールを用いて自動化したり、紙媒体で管理していた業務をデジタル管理に切り替えたりすることで、生産性向上が期待できます。
従業員一人あたりの生産性を高めることができれば、人手不足問題も少なからず改善に向かうでしょう。
対策10：採用基準・採用手法を見直す
応募が少ないために人材を採用できず人手不足に陥っている企業は、採用基準・採用手法を見直してみましょう。
また、採用基準が厳しいと、せっかく応募があっても採用できずに終わってしまい、社内の人手不足問題は解消されないまま、ということにもなりかねません。採用市場の動向や自社の人的リソースなども考慮しつつ、採用基準の見直しを検討するのもひとつの方法です。求人に対して、応募者が集まらない場合は、採用ターゲットにマッチした採用手法を用いていなかったり、運用方法が適切ではなかったりする可能性が想定されます。改めて採用ターゲットを明確にし、採用ターゲットに合った採用手法を用いているか見直してみましょう。同時に運用方法も見直し、採用手法の特性を活かす運用を実現できているか振り返ってみてください。
人手不足が起きている原因の特定方法
ここでは、自社内で人手不足が起きている原因を特定する3つの方法について解説します。
- 従業員の退職率や退職理由を把握する
- 業界・市場の動向や他社との比較を行う
- 定期的に現場の声を聞く機会を作る
方法1：従業員の退職理由を把握する
人手不足が退職者の多さからきている場合は、まず退職理由の把握と分析、対策を講じることが基本となります。
他の同業界・同規模の企業や、同じ創業年数の企業と比較して離職率が高い場合、自社に何らかの問題がある可能性が高いと考えられます。退職の要因を分析することで、その背後にある組織の課題や問題点を洗い出す手がかりになるでしょう。
退職理由を把握する方法としては、退職者に対して面談やアンケートを実施する方法があります。ただし、退職者に退職理由を質問しても、なかなか本音で答えてもらえない場合も少なくありません。そのため、面談やアンケートを実施する時は、退職の理由を率直に質問するのではなく、会社が改善するべき点など、退職者が会社に求めていたことについて問うのも1つの方法です。
なお、定期的に退職率を測定し、特定の時期や変化に退職が集中していないかを調べることも有効です。「異動が発生する時期に退職が多発している（ミスマッチの配属・人間関係などによる退職の可能性がある）」「ボーナス支給後の退職が相次いでいる（給与が低い・期待したほどボーナスが支給されなかったことによって退職が発生している可能性がある）」など、データにより潜在的な要因が浮き彫りになることもあるでしょう。
方法2：業界・市場の動向や他社との比較を行う
業界全体の動向や市場のトレンドを分析し、他社との比較を行うことも大切です。業界全体に共通するトレンドや課題を把握することで、自社が直面している人手不足が業界全体の問題なのか、自社固有の問題なのかを判別できるでしょう。
また、採用競合となる企業と自社を比較し、労働環境や待遇条件に差がないかも調べてみましょう。他にも採用戦略や実施している採用施策についてもリサーチすることで、自社と採用競合企業との違いや差が明確になり、自社が人手不足に至る原因が特定できることもあるでしょう。
方法3：定期的に現場の声を聞く機会を作る
現場の声を直接聞く機会を増やすことも、人手不足が起きている原因を特定する1つの方法です。面談やアンケート調査などを通じて、従業員が抱える不満や要望を把握し、それに応える形で改善策を検討することで、人手不足の根本的な解決につながることもあるでしょう。
アドバイザー
組織人事コンサルティングSeguros / 代表コンサルタント
粟野 友樹（あわの ともき）氏
約500名の転職成功を実現してきたキャリアアドバイザー経験と、複数企業での採用人事経験をもとに、個人の転職支援や企業の採用支援コンサルティングを行っている。
