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中途採用の即戦力とは
中途採用における即戦力人材については、さまざまな定義が可能ですが、本記事内では業務に必要なスキル・知識・資格・経験を持ち、早期に仕事を任せられる人材と捉えます。
即戦力採用のメリット
即戦力人材を採用する最大のメリットは、業務上の戦力になるまでのスピードが早いことです。必要なスキルや知識を持っているため、社会人経験のない新卒入社者や業務経験のない未経験の中途入社者に比べて、立ち上がりが早くなることが期待できます。そのため、入社後の教育・研修・フォローに費やすコスト・時間を抑えることができます。
即戦力採用のデメリット
実務経験や資格など、求める人材の条件が細かくなるほど、それを満たす人材は限られてしまいます。対象者が少ないからこそ、求人募集をかけても応募の獲得に苦戦しやすく、人材の採用難易度が高いのが特徴です。通常の採用活動よりも採用コストは高くなり、採用活動期間も長期化する傾向にあります。
※母集団形成に関しては、以下の記事をご参照ください
メリット・デメリットを踏まえた検討が必要
これらのメリット・デメリットを踏まえると、即戦力採用の特徴は「入社後に早期活躍しやすいが、入社するまでのコスト・時間がかかる」ことだといえます。企業・部門の状況によっては、「未経験者を採用して、入社後に育てる」という選択のほうがコスト・時間的なメリットが大きい場合もあります。
また、即戦力という言葉に惑わされがちですが、「即戦力＝何の教育もフォローもいらない」わけではありません。同業・同職種からの転職でも、企業が変われば取引先の違い、社内ルールの細かな違い、職場の人間関係など、新たに覚えることや慣れていくべきことはあります。即戦力とは、あくまでも「早期の活躍が期待できる」人材であり、人材要件を満たしていれば無条件ですぐ戦力となるわけではないことは理解しておきましょう。
即戦力に「なる人材」「ならない人材」の特徴
即戦力人材であるかどうかは、企業が人材に求める要件次第であり、はっきりと決まった定義はありません。まずは求める業務スキル・知識・経験を満たしていることが大前提になるでしょう。さらに、上記のように入社後にスムーズに仕事や職場に馴染んでいく意味では、求職者のパーソナリティや仕事に取り組むスタンスも重要な要素になります。
即戦力になる人材の特徴
即戦力人材の特徴は以下のようなものがあります。
・主体的に仕事を動かし、自ら考えて行動できる
・分からないことや疑問点をそのままにせず、質問ができる
・過去の成功体験に固執しすぎない
・職場の仲間を尊重し、協調する姿勢がある
早期の活躍を期待される以上、言われたことをするだけのスタンスでは戦力化まで時間がかかってしまいます。知らないこと・覚えなければならないことを意欲的に学ぶ姿勢があることも重要な要素でしょう。
また、即戦力採用の趣旨と少し矛盾するようですが、どれほど業務経験が豊富で自信があったとしても、環境が変われば全てがそのまま通用するとは限りません。自分の過去の成功体験に固執せず、潔くやり方を変えてみる柔軟性があることも大切です。同様に、いかに優秀な人材でも職場に馴染めないことが原因で早期に離職してしまうケースもあります。そのため、本人のコミュニケーション力や人間関係の築き方は重要です。
即戦力にならない人材の特徴
基本的に「即戦力になる人材」の裏返しだと考えるとよいでしょう。いかにスキルや知識が豊富な人材でも、受け身の姿勢で自分のやり方にこだわってばかりいると職場で孤立してしまい、その力を発揮できないまま離職してしまう可能性があります。
即戦力人材かどうか見極めるために面接でチェックすべきこと
経験・スキルの確認
求職者が保有する経験やスキル・知識が求める要件にマッチしているかは重要な要素になります。面接ではこれまで在籍した各社で担当した業務や身につけた経験・スキルについて、できる限り細かく確認するとよいでしょう。またその際の役割・責任範囲・成果など、客観的視点で実際のスキルレベル・知識レベルを判断していく必要があります。
風土とのマッチ度の確認
先述の「即戦力にならない人材の特徴」のとおり、経験スキルがマッチしていても、求職者のパーソナリティや仕事に取り組むスタンスによっては新たな環境に馴染めない、力を発揮できないなどの事態に陥る可能性があります。そのため面接では「主体性」「柔軟性」「協調性」や「風土とのマッチ」など求める求職者の強みを確認するために、「物事への判断基準」や「課題に対しての捉え方・解決方法」や「チームワークの経験・周りの巻き込み方」などを確認して、即戦力として活躍してもらえる人材かを判断していくとよいでしょう。
入社後のミッションのすり合わせ
入社後早期の退職に至ってしまうケースで多いケースは「入社前に聞いていた業務内容やミッションと実際の業務内容が違う」ということです。これは面接の段階で入社後に期待することや入社後のミッションをきちんと話し、本人の希望とズレがないかを確認しておくことが重要です。応募者の経験やスキル、希望を聞くだけではなく、企業側からの入社後の要望や期待も含めてすり合わせ、認識を揃えておくことがポイントになります。
即戦力にならなかったときの４つの対応
１．現状のすり合わせを行う
もし即戦力人材として採用した人材が期待したパフォーマンスを発揮していない場合には、配属先の上司や人事が適切にフォローしていくことが必要です。実力を阻害している要因を明らかにするためにも、まずは本人と話をしてみましょう。
即戦力採用である以上、結果がともなっていなければ本人にも何かしら上手くいっていないとの認識があるはずであり、もし本人が認識していなければ自覚を促すことも必要です。腹を割って話すことで課題を見つけ出し、解消していくことが最優先となります。中長期的なキャリア形成の観点で両者の合意が得られるのであれば、人事異動や今のスキルにあったミッションから再出発することも選択肢のひとつです。
２．教育・研修を実施する
早期に活躍できない原因がスキル・知識不足なのであれば、未経験入社の人材と同じように社内で育成することを検討しましょう。もちろん、一から教える必要はないので、社内の育成スキームの中から必要と思われるものを切り出して提供していくほうが、双方にとって無駄がありません。
３．先輩・上司に伴走してもらう
先述した『即戦力に「なる人材」「ならない人材」の特徴』でも示したように、活躍を阻害する要因は、「本人が過去の成功を引きずっている」「職場に馴染めず孤立している」といった場合も多くあります。その状況から脱してもらうためにも、周囲から手を差し伸べて気づきを促すことも大切です。商談に同行したり打ち合わせに同席したりしながら、「一緒にやってみる」「背中を見せる」ことで変わるきっかけを提供し、仕事上の関わりを増やすことでコミュニケーションを活性化させるのも1つの方法です。
４．採用戦略・計画を見直し、採用に再度挑戦する
即戦力化を期待して採用した人材が即戦力として活躍しなかった場合、優先すべきはその人材を一人前に育てることです。ただし育成には「一定の時間がかかる」「上手くいかず離職してしまった」といったケースもあるでしょう。そこで次に即戦力人材の採用を行う際には、前回の即戦力採用を踏まえての改善点を探り出し、改善してから臨むようにしましょう。課題の解消ができない（間に合わない）場合は、人材要件を一部見直し、入社後の育成を前提とした採用に切り換えるのも有効な手段です。
即戦力人材となってもらうための入社後フォロー施策
即戦力人材だからと入社後に放置してしまっては、活躍できる人材も活躍できなくなります。入社後の早期活躍につなげるためにも、業務に必要な情報はもちろん、組織に早く溶け込むために必要な情報を提供し、配属部署に馴染めるようフォローが必要です。
入社時研修（設備やツールの使い方研修)
入社後の最低限の入社研修は即戦力人材であっても実施しましょう。たとえば設備やツールの使い方・社内ルールを説明する研修は、業務にスムーズに取り組んでもらうためにも必要であり入社時に導入すると効果的です。
入社後面談
入社後の3~６カ月後に入社後面談を実施することも大切です。入社後本人がどのように感じているかを確認し、実力を発揮できていない場合はその原因と解決策を一緒に検討します。
直接の上司には相談しにくい、上司がフォローしにくい場合などは評価者ではない人事部門が入社後の状況などをヒアリングし客観的な視点でアドバイスするなども有効です。
即戦力人材を採用する手法
即戦力人材の採用には、ピンポイントの人材要件を満たす人材といかに出会うかが欠かせません。そこで、以下のようなサービス・手法の活用も検討しましょう。
人材紹介サービス
自社の求人情報にあわせ、第三者の目線で合致した求職者が紹介されます。人材紹介サービスでは、履歴書や職務経歴書など書面で読み取れる情報だけでなく、求職者と面談をしたキャリアアドバイザーが本人の業務における志向・適性・価値観などを把握し、総合的な判断をしながら企業と求職者をマッチングしている点が特徴です。
※人材紹介については、以下の記事をご参考ください
中途採用における人材紹介・転職エージェントサービスの特徴とメリットを解説
ダイレクトリクルーティング
企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。人材データベースに登録されている求職者の情報を企業が閲覧し、会ってみたい人材がいればスカウトメールを送ることができます。応募を待つのではなく、自ら探してアプローチする「攻め」の採用ができるため、経験・スキルを明確に問う採用に適した手法といわれています。
※ダイレクトリクルーティングについては以下の記事をご参考ください
ヘッドハンティング
最大の特徴は、企業の採用ニーズを転職市場に顕在化している求職者に限らず、広く世の中から適した人材を探し出すことです。CxO採用などハイキャリアの即戦力採用は、そもそも転職市場にマッチする人材がいない場合もあるため、潜在層にもアプローチしていくことも選択肢のひとつです。
アルムナイ採用
アルムナイ（alumni）とは英語で卒業生、企業活動においては退職者を指します。近年、一度退職した人が再度入社する、いわゆる「出戻り社員」を歓迎する企業が増えています。彼らは、業務に精通しているのはもちろん、職場の雰囲気やカルチャーを知り、企業理念やミッションとの共感性も高い人材です。かつて働いたことがある分、即戦力に近い人材といえます。
そのため、即戦力採用をおこなう意味でも再雇用制度を整えておくことは大切です。また、何かしらの理由があって退職する場合でも、良好な関係であり続けるために円満退社に努め、アルムナイネットワークを持っておくことは将来的な「出戻り」の可能性を高めることにつながります。
今回は即戦力人材について、即戦力人材の意味からその特徴、また面接時から入社後のポイント、その採用手法までを解説しました。即戦力人材だから採用したら活躍するものではなく、入社後の状態をウォッチし適切なフォロー（オンボーディング）をしていくことで、入社後のミスマッチを軽減でき入社後の早期退職などの回避にもつながります。
ぜひポイントを押さえて即戦力人材の採用から早期活躍に向けた取り組みの参考にしていただければと思います。
